• Kino
  • Mapa
  • Ogłoszenia
  • Forum
  • Komunikacja
  • Raport

Najtrudniej zarządzać najlepszymi - mówi Joanna Heidtman

Agnieszka Śladkowska
22 maja 2017 (artykuł sprzed 6 lat) 

Oczekiwania wobec pracodawców zmieniają się równie szybko jak ideał pracownika. W ostatnich 20 latach przeszliśmy od "dwóch rąk" do pracy, które były wystarczające według Forda, do pełnego zaangażowania pracownika, który ma być aktywny, kreatywny i wszechstronny. Firmy szukają najlepszych, często zapominając, że zarządzanie najlepszymi to największe wyzwanie dla kierownika. O tym rozmawiamy z Joanną Heidtman, psychologiem, socjologiem, doradcą i trenerem.



Co by się stało, gdyby pracodawca sprzed 20 lat dostał dzisiejszego pracownika?

Joanna Heidtman Joanna Heidtman
Joanna Heidtman: - Delikatnie mówiąc byłby zdziwiony i zagubiony. Na przestrzeni kilkudziesięciu lat model idealnego pracownika uległ olbrzymim przemianom. Tradycyjny polegał na myśleniu "linii produkcyjnej". Najbardziej pożądanym był pracownik posłuszny, interesujący się swoim zadaniem. Zgodnie ze stwierdzeniem Forda, że z całego pracownika ważne są dwie ręce, a niepotrzebnie dostajemy doczepioną do nich resztę. Z czasem zaczął dominować model procesowy i wówczas szukaliśmy ludzi, którzy patrzyli "z lotu ptaka" na rezultaty swojej pracy w całości procesu. Model innowacyjny oznaczał, że procesy nadal dominowały, ale zmiany następowały częściej. Wzrosło znaczenie proaktywności i innowacyjności pracowników. Ważną wartością stało się skoncentrowanie na kliencie i jego potrzebach. W modelu sieciowym, który coraz częściej występuje w organizacjach, pracuje się projektowo. Pracownicy powinni być proaktywni, powinni pracować w różnorodnych zespołach projektowych, posiadać wewnętrzną motywację, odnajdywać się w zmieniającym się otoczeniu, do tego myśleć i działać wielozadaniowo, pracować pod presją czasu.

Czyli to, co było atrakcyjne 10, 20 lat temu obecnie jest właściwie niepożądane i to ze strony pracodawcy i pracownika.

- Dokładnie. Wykonywanie poleceń i zadań "odtąd dotąd", którego oczekiwano 20 lat temu nie może się już sprawdzać. Dla pracowników ważne są nowe elementy pracy: możliwość rozwoju, dobra jakość przywództwa organizacyjnego, jasność wizji i celów, prestiż marki. Dla wielu z nich istotna jest też elastyczność dotycząca miejsca i czasu pracy - to nowe wyzwania dla pracodawców. Jedni i drudzy coraz większy nacisk kładą na to, co i jak zostaje zrobione, a są to najczęściej niestandardowe zadania, wymagające syntezy wiedzy i właśnie proaktywności i kreatywności.

Kreatywność to obecnie słowo wytrych. Pracodawcy szukają kreatywnych, potem jeszcze tę kreatywność starają się dodatkowo pobudzać na tysiąc sposobów, a badania pokazują, że kreatywność jest jedną z cech, którą najtrudniej z pracownika wydobyć. Na nic tu premie i nagrody.

Jaki jest twój bezpośredni przełożony?

- Kreatywność i niestandardowe rozwiązywanie problemów nie jest elitarne - potrafimy to robić wszyscy. Oczywiście niezbędna jest wiedza i nastawienie na poszukiwanie tego, co będzie nowe i wartościowe. Z drugiej strony kreatywność łatwo zostaje zablokowana. Na przykład przez sposób działania organizacji, kiedy pomysły i propozycje rozwiązań są negowane czy odkładane tak długo, że nie mają szansy doczekać prób wdrożenia, lub przez kulturę organizacyjną, w której dominuje przekonanie, że "się nie da" lub że "nie warto próbować". Kreatywne myślenie nie może być wzbudzone "na rozkaz" lub stymulowane wyłącznie zewnętrznymi nagrodami. Jeśli naprawdę nie jesteśmy zaangażowani w to, czym się zajmujemy, albo z jakiegoś powodu nas to prawdziwie nie interesuje, pójdziemy po linii najmniejszego oporu, pozostając w dość schematycznym działaniu i myśleniu. Kreatywność trzeba stymulować - stąd tak wiele dziś nacisku na inspiracyjną rolę lidera oraz na podtrzymywanie w pracownikach wewnętrznej motywacji. To nie zwykła "moda", czy trend - to konieczność wszędzie tam, gdzie standardowe działanie i myślenie to zbyt mało, by osiągnąć sukces.

Pracodawcy szukają ludzi sukcesu, chcą mieć jak najlepszy zespół. A najlepszych też najtrudniej utrzymać, kiedy z wszystkich stron kuszą ich nowi pracodawcy.

- W wielu dzisiejszych firmach kapitał ludzki jest kluczowy - to specjaliści, liderzy, wszyscy pracownicy wiedzy. Od ich motywacji i sposobów działania w dużej mierze zależy efektywność i sukces organizacji. I tu mamy kolejną dużą zmianę. Kapitał ludzki nie jest własnością organizacji. Można powiedzieć, że jest on przez nią "dzierżawiony". To oznacza, że żeby go utrzymać, trzeba tworzyć takie warunki, w którym on pozostanie i będzie się wzmacniał. Stąd też firmy dziś dużo uwagi przykładają do tworzenia przyciągającej najlepszych kultury organizacyjnej, tworzenia wartości dla pracownika itd.

Co w takim razie może zrobić organizacja, żeby faktycznie zdobyć najbardziej wartościowych pracowników na rynku?

- Jest wiele czynników, a każdy z nich jest właściwie jednakowo ważny. Początek to wizja i misja firmy. Jeśli jest jasna, autentyczna i spójna ze strategią i sposobami działania to już duży plus. Z pewnością liczy się także prestiż firmy i marki, ale nie oceniany jedynie jako wizerunek, ale rzeczywiste działania - tak na rynku, wobec klientów, pracowników, dostawców, a także wobec szerszej społeczności. Niebagatelna jest rola sposobu zarządzania, postępowania liderów i menedżerów, kultura organizacyjna, a także wspomniane wcześniej warunki pracy, w których liczy się elastyczność godzin pracy i tzw. work-life balance. Istotna jest sama praca, czy robię coś, do czego jestem dobrze przygotowany, czy mam szansę na wyzwania, uczenie się nowych rzeczy, wsparcie i docenianie rezultatów. Oczywiście firmy są różne i zróżnicowane są potrzeby ludzi związane z pracą. Istotne jest spotkanie się tych dwóch elementów.

Często mamy do czynienia z dysonansem. Firma najpierw szuka najlepszych, a potem ma duży problem, żeby ten potencjał wykorzystać. Trochę tak, jakbyśmy szukali wybitnych, ale woleli zarządzać przeciętnymi pracownikami, bo sprawia to mniej problemów: pytań, inicjatyw, problematycznej informacji zwrotnej dla kierownika. Wydaje się, że zarządzanie pracownikami nigdy nie było tak trudne jak teraz.

- To prawda. Najlepsi pracownicy po prostu nie chcą być zarządzani w tradycyjnym tego słowa znaczeniu, przez co są wyzwaniem dla liderów, albo inaczej - potrzebują dobrych liderów. Ich umiejętności mogą być dobrze wykorzystane tylko wtedy, gdy towarzyszy im silna wewnętrzna motywacja, chcą, a nie tylko muszą realizować cele i zadania. Wyzwaniem bywa czasem otwarta komunikacja, dbanie o rozwój ludzi, rozwój talentów. W tradycyjnym hierarchicznym świecie relacja pracownik-menedżer była skośna, komunikacja z góry w dół, praca w odizolowanych "silosach". Dziś ważniejsza jest dobra współpraca, zespoły projektowe, sieci. To oznacza inne podejście do kierowania zespołami, stawianie na "samosterujące" grupy i zespoły projektowe, mniej mikrozarządzania, więcej komunikacji z wielu źródeł i między różnymi grupami i osobami. Lider nie jest "na szczycie", jest częścią tych powiązań, sieci. Mówi się nawet o holokracji, w której władza i decyzje nie są narzucane odgórnie, ale zespoły działają w różnych konfiguracjach autonomicznie. Dla szefów zorientowanych bardziej hierarchicznie, nazwijmy to tradycyjnie, może to być dużym wyzwaniem. Z drugiej strony stare sposoby działania coraz rzadziej przynoszą spodziewane efekty, a najlepsi pracownicy po prostu nie chcą tak pracować.

Czego w takim razie oczekują najlepsi pracownicy?

- Często są naprawdę zaangażowani w to, co robią i uważają, że biurokracja, hierarchiczny sposób działania i podejmowania decyzji stoi na drodze ich skuteczności. Najlepsi znają swoją wartość, mają wiele kontaktów w firmie i poza nią. Chcą działać efektywnie z jak najmniejszą dawką prostego "zarządzania" nimi i ich pracą, ale jak największą autentycznego przywództwa, którego sercem jest wymiana wiedzy, coaching, autorytet ekspercki. Potrzebują też widzieć sens swojej pracy, źle znoszą niejasną, zagmatwaną komunikację tam, gdzie rzeczy można wyrażać prosto i nazywać po imieniu lub brak informacji zwrotnej. Chcą być skuteczni, rozwijać się. Na pewno też oczekują doceniania, angażowania ich w to, co dla organizacji kluczowe, nie wspominając o adekwatnym wynagrodzeniu. To zresztą osobny temat - na ile wynagrodzenia coraz bardziej stają się "czynnikiem higieny", czyli sprawą, która jest oczywista, ale nie może być głównym powodem, dla którego przychodzimy do pracy.

dr Joanna Heidtman, psycholog i socjolog, współwłaściciel firmy doradczej Heidtman&Piasecki, współautorka książki "Sensotwórczość. 7 sposobów tworzenia wartości w zespole i organizacji". Na konferencji Follow the Rabitt w Gdyni opowiadała o zmieniających się oczekiwaniach pracowników.

Opinie (84) 4 zablokowane

  • (1)

    I szkolą tych "managerów" stadami wpajając im schematy zachowań do głowy a potem takie tłuki bez zastanowienia realizują to co im do głowy nawkładano. Łatwo kierować takim manago bo działania schematyczne są proste i łatwe do odczytania a tym samym wiem czego oczekuje :).
    Wolę wiedzieć co na czym polega ale ponadto używać swojego rozumu w codziennym postępowaniu - nie realizując tempo wyszkolonych schematów lecz korzystając z nabytej na szkoleniach wiedzy jestem trudniejszym przeciwnikiem.

    • 54 4

    • Tępo

      • 13 1

  • Pani która ma recepte na wszystko. Głosi teorie ltóre nie mają racji bytu w praktyce. (3)

    • 64 9

    • Wszyscy, którzy sprzedają tego typu porady

      znacząco próbują uprościć świat do złotych myśli. Zrób tak i tak, a będzie tak i tak. Zarabiają na tych, którzy myślą, że jest jeden jedyny, uniwersalny sposób na życie taki sam dla wszystkich ludzi (z danego kręgu oczywiście, bo to doradztwo dotyczące zarządzania). I to jest nieuczciwe. Wszyscy wiemy, że prawdą starą jak świat jest to, ze nie ma złotego sposobu. Gdyby tak było wszyscy bylibyśmy szczęśliwi, zdrowi, bogaci, sławni, kochani, doceniani, itd. Bo przecież wystarczy słuchać rad takiej Pani, żeby to osiągnąć. Osobie z tytułem doktora nie przystoi wypowiadać się w tak dość ograniczony sposób.

      • 29 2

    • (1)

      Pani,która jest niezniszczalna i produkuje się wszędzie gdzi to jest możliwe.

      • 17 2

      • Mówiąc krótko : "Pier..li żeby pierd..lić"

        • 9 1

  • Słowo zarządzać

    W samym tym słowie jest już zawarte Pan i niewolnik. Współczesne zażądanie opiera się na partnerstwie. Oczywiście w Polsce to jeszcze raczkuje bo musi wymrzeć pokolenie biznesmenów garażowych

    • 51 3

  • W firmach w Polsce dominuje zarządzanie strachem (4)

    • 80 1

    • (1)

      kary,kamery, nagany ... a na końcu praca na muszce :)

      • 16 0

      • przy muszli chyba

        • 0 1

    • (1)

      a tymczasem w firmach państwowych :
      " - Panie Piotrze , to zadanie ma być wykonane na jutro , ostatecznie .
      - Wujku , nie żartuj sobie... bo powiem cioci i nie podpisze ci urlopu"

      • 36 1

      • a nieprawda, pracowałem w państwowej firmie

        co prawda byłem tam jedyną osobą, która cokolwiek robiła
        znaczy się wszystko :)
        bo reszta była na notorycznej kawie w "archiwum"

        • 2 0

  • Artykuł (6)

    Bardzo dobry materiał, zgadzam się ze wszystkim, dokładnie taksie wszystko teraz zmienia. Brawo.

    • 8 40

    • No zmienia sie ze malo ludzi chce robic za slabe pieniadza:)

      • 19 0

    • Zgadzam się

      Ale napisany nieco hermetycznym dla większości czytelników portalu językiem.

      • 0 8

    • Zwykły bełkot (3)

      Kluczowa myśl została zawarta pod sam koniec, mianowicie sprawa wynagrodzenia. Dobry pracownik oczekuje adekwatnej zapłaty za swoje zaangażowanie, w przeciwnym razie ma w głęboko w życi to co się dzieje w firmie. Jest po prostu zwykłym niewolnikiem robiącym od-do. Farmazony o kreatywności w polskich warunkach można także włożyć między bajki. Żaden kreatywny nie zdradzi swojego pomysłu za psi grosz, tylko założy swój interes

      • 8 3

      • (2)

        W rzyci, jak już, a nie w życi - analfabeto.

        • 2 2

        • Trochę grzeczniej. Jeden błąd ortograficzny w całej, poprawnie zbudowanej wypowiedzi to jeszcze nie analfabetyzm. (1)

          • 8 0

          • dlatego ja od dawna jestem w UK

            :) i każdemu szanującemu się człowiekowi polecam
            a wręcz naciskam

            • 1 2

  • Po co potrzebni są kierownicy, dyrektorzy, prezesi ? (4)

    Bo właściciel większej firmy nie upilnuje wszystkich swoich parobków. Dlatego już od tysięcy lat zatrudniało się poganiaczy, różnego rodzaju nadzorców, którzy reprezentowali interes pana wśród pracujących. Wiąże się to z pewnymi konsekwencjami, na przykład, taki kierownik nie może spoufalać się z szeregowymi pracownikami. Taki poganiacz musi także zarabiać znacznie więcej, by interes jego szefa stawiał zawsze ponad osobiste przekonania czy rozterki moralne.

    Obecnie próbuje się dorobić dystyngowaną, filozoficzną "mordę" tej profesji. Jednak cały czas chodzi o jedno i to samo, poganianie i nadzór.

    • 66 7

    • E tam (3)

      Kierownicy i dyrektorzy są od zarządzania procesami - ustalania co, gdzie, komu, w jakim zakresie, za ile etc., ustalania priorytetów w produkcji i wielu innych tematów związanych z zarządzaniem procesami produkcji. Tak to wygląda w mojej i nie tylko firmie. Naprawdę trzeba nie mieć wyobraźni by uważać, że pracownik na linii produkcyjnej czy uczestniczący tylko w jednym z wielu procesów produkcyjnych to całościowo ogarnie.

      Twoje myślenie jest dla mnie po prostu dziwne. Rozumiem lewicowe poglądy na gospodarkę i wagę ludu pracującego miast i wsi, które to przebijają wyraźnie z twojej wypowiedzi, ale czasami warto się zastanowić, co się pisze. Bez nadawania "dystyngowanej, filozoficznej mordy" swoim wypowiedziom.

      • 12 11

      • "Zarządzanie procesami, ustalanie priorytetów, itp" fachowo nazywa się to korpo - bełkotem. (2)

        To taki rodzaj kreatywnego słowotwórstwa. Podam ci przykład, termin "defenestracja". Brzmi groźnie i profesjonalnie, nieprawdaż ? W istocie, jest to czynność polegająca na wyrzuceniu delikwenta przez okno.

        A teraz na poważnie. Do myślenia zatrudnia się kompetentnych ludzi, analityków, marketingowców, a w procesie produkcji często słucha się rad samych pracowników, którzy jak nikt inny muszą rozumieć co wykonują.

        Kierownik, dyrektor czy prezes, mógł w życiu nawet śrubokręta na oczy nie widzieć. Dlatego lepiej zachować dystans co do ich inwencji w procesy produkcji i priorytety. Najlepiej niech skupią się na poganianiu i nadzorze, bo inaczej ktoś jeszcze oko straci, czy gorzej.

        • 8 7

        • Zapraszam np. do stoczni (1)

          Byś mógł te swoje życiowe mądrości zweryfikować.

          Tam, żeby czymś zarządzać, to trzeba wiedzieć czym i się na tym znać, co oczywiście nie oznacza nie słuchania swoich podwładnych - każdy mądry kierownik / mistrz / dyrektor o tym wie.

          • 10 1

          • Wyjątek potwierdza regułę.

            • 3 4

  • (2)

    Trener? Jaką dyscypliną sportu zajmuje się ta Pani?

    w sumie dobrze, że nie coach

    • 46 1

    • dyspcyplina głupotologi stosowanej:)

      • 17 1

    • Skok w bok

      jwt

      • 13 0

  • (1)

    Nadal!szuka sie!pracownikow niempytajacychmo nic tylko!zasuwajacych ile wlezie za drobne. A kierownik zarabia kokosy i chwali sie przed prezesem jaki to ma super zespol.

    • 34 3

    • Tak niestety wciąż jest :(

      • 9 1

  • Zacofani po każdym możliwym względem wobec polscy Janusze biznesu generalnie wcale nie poszukują tzw. " najlepszych" bo ich w swoich prowadzonych w XIX-wiecznym stylu przedsiębiorstwach zwyczajnie nie potrzebują. A jak tam wygląda zarządzanie to można się dowiedzieć z książek opisujących warunki wczesnego angielskiego czy amerykańskiego kapitalizmu.

    • 35 3

  • Ta kobieta najwyrazniem niema zielonego pojecia o czym pisze.Bo jest z prowincji czyli Polski (3)

    Co by się stało pracodawca sprzed 20 lat dostał dzisiejszego pracownika?To zależy tylko i wyłącznie od kraju.Kto pracował za granicą 20 lat temu wie jak byli tam traktowani pracownicy ,i jak zachowywali sie Polacy i teraz zachowują .Prawda jest taka ze obecnie Polacy powoli zaczynają zachowywać sie podobnie choć większość nadal ma wszczepiony syndrom niewolnika który sie nie szanuje.
    Wszystko też zależy w jakiej branży jest pracownik o tym ona najwyraźniej tez niema pojęcia.Z tego co napisała to zajmuje sie tylko korposzczurkami i na tym sie opiera.

    • 36 2

    • (2)

      Ta pani i jej podobni głoszą to co jest wygodne tym co jej płacą a wszytko pod płaszczykiem niby naukowej bezstronności. Płatni medialni klakierzy, obrońcy wyzysku i patologii.

      • 13 0

      • (1)

        tacy systemowi agenci :) , ludzie "Matrixa"

        • 1 0

        • matrixowe korposzczurki

          • 0 0

alert Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Ludzie biznesu

Piotr Maria Śliwicki

Od 1991 był prezesem Grupy Ergo Hestia, odszedł ze stanowiska pod koniec 2022 roku. Kierował...

Najczęściej czytane