Złożenie wypowiedzenia z pracy wydaje się być proste, jednak nie zawsze takie jest. Nauczycieli oprócz Kodeksu pracy obowiązuje też Karta Nauczyciela, która określa warunki rezygnacji z pracy.
Jestem nauczycielem wychowania przedszkolnego z dwuletnim stażem, a od kilku miesięcy pracuję na umowie o pracę na czas nieokreślony. Z powodu złej atmosfery panującej w pracy chciałabym złożyć wypowiedzenie. W Karcie Nauczyciela widnieje zapis: "Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem". Czy oznacza to, że muszę odczekać do końca roku szkolnego ze złożeniem wypowiedzenia? Co stanie się, jeśli złożę je teraz? Jaki okres wypowiedzenia będzie mnie obowiązywał?Odpowiedzi na to pytanie udzielił mecenas Wojciech Kawczyński z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.
Rzeczywiście zgodnie z art. 27 ust.1 ustawy Karta Nauczyciela rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. Rok szkolny kończy się z końcem sierpnia każdego roku, stąd aby móc rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z końcem sierpnia 2019 roku, w takim wypadku należałoby złożyć wypowiedzenie najpóźniej ostatniego dnia maja 2019.
Istotna przy tym jest data kiedy pracodawca otrzymał lub miał możliwość zapoznania się z tym wypowiedzeniem, a nie np. data nadania pisma w placówce pocztowej (tzw. data stempla pocztowego). Dlatego nie warto zostawiać tego na ostatnią chwilę, bo w przypadku jeśli pracodawca otrzyma takie wypowiedzenie na początku czerwca 2019 to wywrze ono skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę z końcem sierpnia 2020.
Natomiast podkreślić należy, iż art. 27 Karty Nauczyciela zawiera jeszcze ust.3, który z kolei odsyła m.in. do art. 23 ust. 3 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym skutek, w postaci rozwiązania umowy o pracę z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczyciela szkoły, w której w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych. Najprawdopodobniej taka sytuacja ma miejsce w przypadku Czytelnika, który jest nauczycielem wychowania przedszkolnego, choć należałoby się jeszcze upewnić w dokumentach statutowych, czy jest on zatrudniony w placówce szkolnej w organizacji, w pracy której nie przewidziano ferii szkolnych czy nie.
Zakładając, iż Czytelnik jest zatrudniony w placówce szkolnej, w organizacji której nie przewidziano ferii szkolnych, to może on złożyć wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia bez zastrzeżenia, że skutek nastąpi z końcem roku szkolnego. W rezultacie wypowiedzenie złożone teraz wywrze skutek po trzech miesiącach od złożenia ze skutkiem na koniec miesiąca kalendarzowego (art. 30 §21 Kodeksu pracy) a nie ze skutkiem na koniec roku szkolnego. Przypomnieć należy, iż przez złożenie należy rozumieć chwilę wręczenia lub doręczenie go pracodawcy w taki sposób, aby miał on możliwość zapoznania się z nim.
A co w przypadku, gdy nauczyciel pracuje w placówce, w której przewidziano ferie szkolne? Czy może zrezygnować z pracy nie czekając na koniec roku szkolnego?
Definicje:
1) KartaNauczU - ustawa Karta Nauczyciela
2) KP- Kodeks pracy
I Rozwiązanie umowy o pracę przez każdą ze stron oraz przez obie stronyW zakresie rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w placówce, w której przewidziane są ferie szkolne - zgodnie z art. 27 ust. 1 KartaNauczU
zasadą jest, iż rozwiązanie takiego stosunku następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem.
dłuższy niż 3 miesiące
6%
nie mam okresu wypowiedzenia
16%
Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania/umowy o pracę na czas nieokreślony może nastąpić również
na mocy porozumienia stron. Nie jest przy tym istotne, która ze stron występuje z propozycją porozumienia, ważne jest natomiast, aby druga strona zaakceptowała wszystkie postanowienia zawarte w propozycji porozumienia. Jeżeli więc obie strony stosunku pracy złożą wyraźne oświadczenia woli w formie pisemnej, że akceptują tę formę zakończenia stosunku pracy, zarówno co do formy, jak i co do treści, można uznać, że nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 23 ust. 4 pkt 1 KartaNauczU (Art. 23 Karta Nauczyciela Lisowski 2018, wyd. 1/K. Lisowski).
II Rozwiązanie umowy o pracę przez Pracodawcę tj. placówkę szkolnąRozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony przed upływem powyższego terminu jest możliwe w poniższych przypadkach (zgodnie z art. 23 w zw. z art. 27 pkt 3 KartaNauczU):
1)
w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - 270 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia- rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do pracy;
2) w razie
orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy; rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;
3) w razie uzyskania
negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z końcem tego miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy. Ocena pracy nauczyciela może być dokonana na wniosek dyrektora szkoły, nie wcześniej jednak niż po upływie roku od dokonania oceny poprzedniej lub oceny dorobku zawodowego (art. 6a ust. 1 KartaNauczU). Oceny pracy nauczyciela dokonuje dyrektor szkoły, po zapoznaniu nauczyciela z jej projektem oraz wysłuchaniu jego uwag i zastrzeżeń (Art. 23 Karta Nauczyciela Lisowski 2018, wyd. 1/K. Lisowski).;
4) w razie
nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne, z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał o tym informację, z zastrzeżeniem ust. 5.
Należy wskazać, że
do nauczycieli nie stosuje się art. 52 KP tj. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, natomiast podlegają oni przepisom zawartym w Karcie Nauczyciela dot. odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienie godności zawodu nauczyciela lub niedopełnianie obowiązków zawartych w treści art. 6 KartaNauczU, gdzie jedną z kar dyscyplinarnych jest zwolnienie z pracy.
Rozwiązania umowy o pracę dokonuje w imieniu pracodawcy dyrektor szkoły. Pracownikowi (nauczycielowi) nie przysługuje takie prawo w tym wypadku. Co więcej dyrektor szkoły ma prawo lecz nie obowiązek rozwiązania umowy o pracę z nauczycielem, więc ziszczenie się którejś z ww.przesłanek niekoniecznie i nie zawsze prowadzić będzie do rozwiązania umowy o pracę.
III Rozwiązanie umowy o pracę przez Pracownika , tj. nauczycielaWysoce kontrowersyjnym natomiast jest dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy przez nauczyciela na podstawie art. 55 § 1¹ KP. Na podstawie wymienionego przepisu, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca
dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Katalog obowiązków pracodawcy został sformułowany w art. 94 KP:
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
3) (uchylony)
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Należy zaznaczyć, iż nie każdy przypadek naruszenia przez pracodawcę obowiązków kwalifikować będzie się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy uprawniające pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Komentowany przepis zezwala pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 55 § 11 KP jedynie wówczas, gdy pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownika. Powtarzające się niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie może być uznane za ciężkie naruszenie art. 94 pkt 5 KP, choćby opóźnienia nie przekraczały terminu przewidzianego w art. 85 § 2 KP (wyr. SN z 18.3.2015 r., I PK 197/14, OSNP 2017, Nr 1, poz. 4). Umyślne naruszenie przez przełożonego godności i innych dóbr osobistych pracownika może stanowić, nawet, gdy nie wyczerpuje znamion mobbingu, usprawiedliwioną przyczynę rozwiązania umowy z winy pracodawcy (wyr. SN z 22.4.2015 r., II PK 157/14, OSNP 2017, Nr 3, poz. 28) (Art. 55 KP Świątkowski 2018, wyd. 6).
W przypadku nauczycieli wobec których zastosowanie ma KartaNauczU zastosowanie takiej możliwości jest wątpliwe. Vide wyrok Sądu Okręgowego Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze z dnia 23 września 2014r., IV Pa 81/14
Z tych przyczyn Sąd Okręgowy podziela pogląd jak i argumenty zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku co do tego, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym zostało uregulowane w Karcie Nauczyciela w sposób całościowy i wyczerpujący. Nie zasługiwał zatem na uwzględnienie zarzut skarżącej naruszenia prawa materialnego tj. art. 55 § 1 i 55 § 11 k.p. w zw. z art. 91c ust. 1 ustawy Karta Nauczyciela. Przepisy traktujące o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia nie mają zakresu wykraczającego poza umowę o pracę, stąd bezpodstawnie apelująca upatruje w przepisach art. 55 § 1 i 55 § 11 k.p. podstaw do rozwiązania umowy o pracę powódki pozostającej w stosunku pracy wynikającym z mianowania. W zakresach dotyczących bytu i trwałości stosunków pracy z mianowania szczegółowa materia normatywna pragmatyk służbowych ma charakter zupełny i wyczerpujący, a Karta Nauczyciela jedynie wyjątkowo i w sposób wyraźny (pozytywny) odsyła do stosowania niektórych konkretnie wskazanych przepisów Kodeksu pracy. Regulacja sposobów i trybu rozwiązania, zmiany lub rozwiązania stosunku pracy mianowanego nauczyciela jest w Karcie Nauczyciela wyczerpująca i zupełna, co prowadzi do uznania, iż art. 55 § 1 i 55 § 11 k.p. do szczególnej regulacji statusu nauczycieli mianowanych nie został włączony.IV Konkluzja Reasumując Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania/umowy o pracę na czas nieokreślony może rozwiązać umowę o pracę składając:
- wypowiedzenie umowy o pracę, gdzie okres wypowiedzenia to 3 miesiące natomiast jego koniec następuje z końcem roku szkolnego.
- Wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron - wymaga to jednak zgody pracodawcy
Nie ma przeszkód, aby oba oświadczenia zostały zawarte w jednym piśmie tj. wypowiedzenie umowy o pracę oraz informacja, że pracownik jest zainteresowany wcześniejszym rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron.
Nauczyciel, któremu zależy na wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę, może uchybić któremuś z obowiązków które nań ciążą w związku z zatrudnieniem i liczyć na to, że to pracodawca na tej podstawie rozwiąże umowę o pracę z nim. Nie jest to jednak obowiązek lecz prawo pracodawcy stąd poleganie tylko na tym może okazać się złudne.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy