O tym, że nawet małe i średnie firmy powinny zarządzać tzw. kapitałem ludzkim, że "bycie na swoim" daje swobodę, a także o tym, że... warto żyć i pracować w Trójmieście rozmawiamy z Pauliną Pogorzelską, właścicielką agencji HR Golden Spider Consulting. W poprzednim odcinku "Jak to jest na swoim" rozmawialiśmy z Rafałem Boguszem i Arturem Chróścielewskim z firmy NGL Machining. Kolejny wywiad już za miesiąc.
Własna firma to był jedyny rozsądny wybór. Jestem sobie sterem i okrętem. Teraz też dużo pracuję, ale na swoich warunkach.
Jak to się stało, że jest pani "na swoim"?Paulina Pogorzelska: - Po latach pracy w dużych firmach przyszedł czas na zmianę. Po pierwsze, chciałam wrócić do Trójmiasta, a po drugie, już nie widziałam się na etacie. Przez trzy lata pracowałam w Warszawie. Kiedy ma się rodzinę, to tzw. życie na dwa domy nie jest rozwiązaniem na dłużej. Poza tym w Trójmieście są moje korzenie, tu jest moje serce. To jest najlepsze miejsce do życia. Nie ukrywam, że gdybym moją firmę otworzyła w Warszawie, to pewnie już dziś byłabym dalej i zatrudniałabym trzech czy czterech pracowników.
Ale trudniej się przebić?- Tak, ale tam mam bogatszą sieć kontaktów. Zdecydowałam jednak, że wrócę i tu rozpocznę budowanie mojej firmy. Może będzie wolniej, ale u siebie. A dlaczego "na swoim"? Już nie widziałam siebie na etacie. Przez ostatnie lata pracowałam w dużych organizacjach. To były firmy powyżej tysiąca osób, w większości spółki Skarbu Państwa. Miałam bardzo dużą swobodę decyzyjną i możliwość dysponowania własnym czasem. Nie wiem, czy po powrocie do Trójmiasta udałoby mi się znaleźć pracę na podobnych warunkach. Chcę być w Trójmieście, a jedynym sensownym dla mnie rozwiązaniem jest bycie tu "na swoim". Własna firma to był jedyny rozsądny wybór. Jestem sobie sterem i okrętem. Teraz też dużo pracuję, ale na swoich warunkach i wówczas, kiedy wymaga tego sytuacja, a nie - bo tak określają to warunki pracy w umowie.
Mam jednak wrażenie, że inżynierskie wykształcenie bardzo się przydaje w mojej pracy, zawsze z tyłu głowy mam liczby i zadaję pytanie "czy to się opłaca pracodawcy, czy opłaca się firmie".
Działalność "na swoim" jest związana z tym, czym zajmowała się pani wcześniej?- Tak. Zajmuję się wdrażaniem narzędzi HR w firmie, ale także rekrutowaniem.
Wynika to z pani drogi zawodowej czy wykształcenia?- Drogi zawodowej. Z wykształcenia jestem inżynierem oceanotechniki i okrętownictwa.
Od inżyniera do HR?- Próbowałam sił w zawodzie wyuczonym. Przez dwa lata pracowałam w stoczni. Jednak był to moment dość trudny dla tej branży, czyli 2005 rok. Restrukturyzacja dotknęła najmłodszych pracowników, w tym mnie. Poza tym chyba nie do końca studia dały mi odpowiedź na pytanie, czym tak naprawdę chcę się zajmować. Szukałam tego, co tak naprawdę mnie interesuje, jakiejś alternatywy i właśnie sprawy pracownicze, związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi, czyli HR, wydały mi się obszarem ciekawym. Tak trafiłam do drugiej firmy, w której poprzez wszystkie stanowiska, czyli od administracji kadrowo-płacowej, doszłam aż do szczebla dyrektora personalnego. Mam jednak wrażenie, że inżynierskie wykształcenie bardzo się przydaje w mojej pracy, zawsze z tyłu głowy mam liczby i zadaję pytanie "czy to się opłaca pracodawcy, czy opłaca się firmie". Jako dyrektor HR w mojej poprzedniej firmie też zawsze zadawałam moim pracownikom pytanie: "a co z tego firma będzie miała, gdy takie, czy inne narzędzie zakupimy lub wdrożymy?". Przy prowadzeniu własnej działalności też to się często przydaje, szczególnie że swoją ofertę kieruję do małych i średnich przedsiębiorstw. Sama swoje złotówki oglądam z dwóch stron i identyczne podejście mam do pieniędzy klienta. Chciałabym, żeby nasze usługi były wysokiej jakości, ale w bardzo przystępnych cenach.
Czym różni się HR od pracy kadrowych?Ostatnia rzecz, jaką bym zaproponowała pracodawcy, to wdrażać narzędzie, z którego nie skorzysta.
- Kadry czuwają, aby przepisy prawa pracy były respektowane przez pracowników i przez pracodawcę, pilnują terminów i prowadzą akta osobowe. Zajmują się więc tą prawno-pracowniczą otoczką. HR zajmuje się obszarem bardziej rozwojowym, czyli rekrutacjami, ocenami okresowymi, szkoleniami, wdrażaniem narzędzi motywacyjnych, czy rozwojem talentów w firmach.
To nie zawsze jest najbardziej lubiany obszar.- Zależy, mam wrażenie, że bardziej lubiany niż kadry. Lecz bez odpowiedniej akcji informacyjnej, czemu ma służyć wdrażane narzędzie, faktycznie działalność HR może być niezrozumiała i budzić niepokój. Pracownik musi wiedzieć "po co". Poza tym, niczego nie można zrobić na siłę. Z mojego doświadczenia wynika, że nie wszystkie narzędzia nadają się do każdej firmy. Ostatnia rzecz, jaką bym zaproponowała pracodawcy, to wdrażać narzędzie, z którego nie skorzysta. Sama też popełniłam kilka błędów w trakcie swojej pracy zawodowej, wchodząc w programy, które w ogóle się nie sprawdziły.
A ludzi często ciężko przekonać. Wspomniała pani, że pracowała w dużych, państwowych spółkach, a tam są... związki zawodowe. Jak się pracuje ze związkowcami?- Mam za sobą negocjacje trzech układów zbiorowych, regulaminów pracy i kilkunastu porozumień płacowych, w tym kończących spory zbiorowe - to wszystko wymaga współpracy ze związkami zawodowymi. Cóż, co nas nie zabije, to nas wzmocni. Z doświadczenia wiem, że można się dogadać, pod warunkiem, że się chce dojść do porozumienia. Różne są strategie. Zbyt szybkie i bezwarunkowe akceptowanie oczekiwań drugiej strony budzi podejrzliwość i kończy się tym, że poziom roszczeń rośnie. Natomiast jeśli się edukuje, wyjaśnia i traktuje przedstawicieli związków zawodowych jak partnera, to wówczas tych sporów jest mniej. Trzeba ich angażować w proces zmian.
Czym dokładnie zajmuje się pani firma?- Moja firma zajmuje się trzema obszarami - rekrutacją, doradztwem personalnym dla małych i średnich przedsiębiorstw, czyli wdrożeniem narzędzi HR oraz usługami menedżerskimi. W tej chwili 70 proc. to są rekrutacje, a 30 to narzędzia HR. Mam nadzieję, że proporcje się zmienią, albo przynajmniej będzie pół na pół. Skupiam się na narzędziach dedykowanych. Tak jak mówiłam, nie wszystkie sprawdzają się w każdej organizacji.
Jedno jest pewne, firmy które inwestują w ludzi zwiększają zyski. Szczególnie w czasach rynku pracownika.
Po co np. w małych firmach prowadzić tzw. ocenę okresową, skoro zwykle w takich organizacjach szef zna wszystkich pracowników osobiście i wie, kogo na co stać i czego można od nich wymagać. Wydaje mi się, że ciekawą usługą jest obsługa menedżerska. To propozycja dla tych, których nie stać na etatowego pracownika HR. Nawiązując ze mną współpracę firma zyskuje wiedzę i umiejętności, których w danej chwili potrzebuje do realizacji założonych celów, zadań lub projektów w obszarze HR. Jestem zaangażowana w funkcjonowanie firmy, tak aby jak najlepiej poznać pracowników i specyfikę działania organizacji, dzięki czemu jeszcze lepiej mogę dobrać narzędzia i ofertę.
Celuje pani w małe i średnie firmy. Mam jednak wrażenie, że je zdecydowanie trudniej przekonać do HR?- Nie jest to łatwy klient. Staram się jednak tłumaczyć, że inwestycja w ludzi jest tak samo potrzebna jak w maszyny i narzędzia. Większość pracodawców twierdzi, że pracownicy są ich największym kapitałem, a skoro tak jest, to warto o tę wartość dbać. W ten sposób można zmniejszyć rotację, zwiększyć zaangażowanie pracowników, pokazując im, że są tak samo ważni, jak to wszystko, co ich otacza. Niektórzy uważają, że nie stać ich na takie działania. Faktycznie zyski z inwestycji w kapitał ludzki są bardzo ciężkie do wyliczenia, ale można to zrobić. W poprzedniej firmie wdrażałam kontroling personalny, który poprzez system wskaźników pokazuje, jak
inwestycje w kapitał ludzki potrafią się przekładać np. na zmniejszenie absencji chorobowej. Jedno jest pewne, firmy, które inwestują w ludzi, zwiększają zyski. Szczególnie w czasach rynku pracownika.
Młode pokolenie bardzo sobie ceni swój czas wolny. Kiedy pracodawca ingeruje w ich życie prywatne, wymaga zostawania w pracy po godzinach, to oni odchodzą.
A mamy rynek pracownika?- Tak, w bardzo wielu obszarach, od sprzedaży po kierunki techniczne trwa wręcz bitwa o pracowników. To widać choćby po mniejszej ilości aplikacji spływających na ogłoszenia. Pracownicy też często rotują pomiędzy pracodawcami. Zostają ci, którym firmy poświęcają więcej uwagi. Ludzie przychodzą do pracy dla pieniędzy, ale odchodzą przez złą atmosferę lub przez brak zainteresowania ze strony pracodawcy.
Czyli nie kasa, a atmosfera?- Kandydaci do pracy zwykle nie przyznają się, dlaczego szukają nowego zajęcia. W mojej ocenie, coraz częściej motywatorem nie są pieniądze, a raczej atmosfera w pracy. Młode pokolenie bardzo sobie ceni swój czas wolny. Kiedy pracodawca ingeruje w ich życie prywatne, wymaga zostawania w pracy po godzinach, to oni odchodzą. Chcę pomagać małym i średnim firmom, żeby też mogły konkurować na rynku z dużymi korporacjami. Wszędzie, gdzie jest pracownik, potrzebne jest coś, co go zaangażuje w pracę. Na pewnym etapie każdy pracownik zaczyna się czuć znużony tym, co robi. Trzeba go w jakimś zakresie stymulować, pokazywać mu, że jest ważnym ogniwem organizacji i właśnie tym zajmuje się HR.
Jednak tendencja na rynku może się zmienić i znów wróci rynek pracodawcy?- Mówi się o kryzysie, który podobno się zbliża. Jednak wówczas HR również będzie potrzebny. Przyda się moja inna kompetencja, ta związana z optymalizacją zatrudnienia.
Nie zajmuję się pisaniem CV. W mojej ocenie kandydat do pracy powinien wykonać taki wysiłek i samodzielnie napisać CV, czy list motywacyjny. Uważam, że to jest wyraz szacunku do przyszłego pracodawcy.
Według pani nad strategią zarządzania zespołem powinni pochylić się także drobni przedsiębiorcy?- Powinni zdać sobie sprawę, że w dzisiejszych czasach oni już konkurują z dużymi korporacjami i że większość ich pracowników może poszukiwać pracy, jeżeli w odpowiedni momencie nie zareagują. Niereagowanie zawczasu może spowodować, że w pewnym momencie będzie za późno. Chciałabym, żeby relacje małych i średnich przedsiębiorców z ich pracownikami były opłacalne dla jednej i drugiej strony. Moim zadaniem jest edukacja pracodawców i zostawienie ich z tą wiedzą. Nie chcę, żeby po ukończonym projekcie w dalszym ciągu potrzebowali serwisu z mojej strony. Oferuję też audyt personalny, lecz pojawiam się w firmie nie po to, aby wykazać błędy, tylko po to, aby podpowiedzieć, co ulepszyć. Znam prawo pracy i wiem, gdzie pracodawcom można ułatwić życie. Rekrutując samemu pracowników narażają się na to, że przyjmą nie tych, co trzeba. Czasami nawet nie zdają sobie sprawy, na co się narażają podpisując bardzo lakoniczne umowy o pracę z pracownikami. Mogą stracić bazy klientów, pracownik może odejść z dnia na dzień. Często nawet nie wiedzą, że nie są zabezpieczeni. Brak im doświadczenia i wiedzy w tym zakresie, a to może później mieć dla nich fatalne skutki.
A plany na przyszłość. W jaką stronę będzie się rozwijała pani firma?- Mam nadzieję, że będzie większa i w większym stopniu będzie się zajmowała wdrażaniem narzędzi HR. Może uda się wejść też na rynek warszawski z oddziałem. To całkiem realny plan, biorąc pod uwagę hossę panującą na rynku dla firm rekrutujących. Oczywiście trzeba udoskonalać ofertę. Ostatnio np. zaczęłam rozwijać produkt dla kandydatów i absolwentów. Pomysł narodził się niedawno, w czasie budowania strony internetowej.
Są też zaskoczenia. Nigdy np. nie myślałam, że również będę musiała być sprzedawcą(...). Nigdy wcześniej nie musiałam tego robić.
Chodzi o usługę dla osób, które nigdy nie miały okazji zetknąć się z narzędziami psychometrycznymi. Otrzymują oni dostęp do informacji zwrotnej na temat swoich preferowanych stylów zachowań, które ułatwiają lub utrudniają rozwój kariery. Przechodzimy przez pytania rekrutacyjne - te, które najczęściej pojawiają się na rozmowie o pracę. Przygotowuję kandydatów do zetknięcia z pracodawcą. Nie zajmuję się pisaniem CV. W mojej ocenie kandydat do pracy powinien wykonać taki wysiłek i samodzielnie napisać CV, czy list motywacyjny. Uważam, że to jest wyraz szacunku do przyszłego pracodawcy. W liście motywacyjnym człowiek może powiedzieć więcej i można odczytaj jego faktyczne intencje. Poza tym dobry rekruter zawsze rozpozna, czy kandydat korzystał z gotowca.
Doradza pani przedsiębiorcom, a jak to jest samemu nim być?- Jest to duża odpowiedzialność, na szczęście jestem zdyscyplinowaną osobą, umiem sama się motywować. Niestety, działalność gospodarcza to ciągłe wychodzenie z tzw. strefy komfortu. Jednak to również wzmacnia. Warto pamiętać, że nie od razu można osiągnąć wszystko. W prowadzeniu działalności gospodarczej liczy się przede wszystkim wytrwałość i cierpliwość oraz to, żeby się nie poddawać mimo przeciwności losu. I trzeba mieć wsparcie. Są też zaskoczenia. Nigdy np. nie myślałam, że również będę musiała być sprzedawcą. Od zawsze pracuję z ludźmi i relacje z nimi nie są mi obce, ale sprzedaż to coś zupełnie innego. Nigdy wcześniej nie musiałam tego robić. Traktuję to jednak jako kolejne doświadczenie, które buduje moje kompetencje. Na szczęście wielu klientów udaje mi się pozyskać dzięki tzw. marketingowi szeptanemu.
Może przyjdzie taki czas, że sprzedażą usług zajmie się ktoś inny?- Do tego dążę. Choć uważam, że właściciel firmy jest najlepszym sprzedawcą swoich usług. Natomiast dobrze byłoby mieć w tej sferze wsparcie, aby móc zajmować się główną działalnością firmy.
Podobno najlepiej uczyć się na cudzych błędach. Zdecydowanie lepiej słuchać mądrych rad. Własny biznes to często trudny kawałek chleba, ale - jak postaramy się pokazać - warto spróbować. Dla tych, którzy wolą rady mamy nasz cykl rozmów z doświadczonymi przedsiębiorcami - "Jak to jest na swoim", czyli garść wiedzy od praktyków w biznesie.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy