Ul. Budowlanych to prawdziwe zagłębie firm produkcyjnych w Gdańsku. Dla kandydatów to kopalnia ofert pracy, a dla pracodawców lokalny rynek pracy w wymiarze mikro. Jak się okazuje rynek, który coraz częściej przypomina... branżę IT.
tak, moja praca jest dokładnie na poziomie moich obecnych umiejętności
52%
nie, moja praca jest poniżej moich kompetencji
36%
nie, muszę się jeszcze doszkolić, żeby wykonywać swoją pracę na oczekiwanym poziomie
12%
Obecnie na ul. Budowlanych jest kilkadziesiąt firm, które funkcjonują jak dobrze zgrany ekosystem, o niby innych, ale jednak uzupełniających się zapotrzebowaniach na pracowników. Na tym przykładzie można pokusić się o stworzenie obrazu produkcyjnego rynku pracy. Co proponują pracodawcy i z jakimi problemami mierzą się na co dzień? Pracownik, który poświęciłby dzień na szukanie pracy w tej części Gdańska mógłby przechodząc od zakładu do zakładu przebierać w ofertach. Problem w tym, że coraz mniej pracowników szuka.
Magister na produkcjiMotywacja pracowników fizycznych i ich dostępność to jeden z największych problemów, które trapią dziś przede wszystkim firmy produkcyjne. Zmiany, które mogłyby pomóc, powinny zaistnieć już na poziomie edukacji.
- Wiele osób w wieku 30-45 lat, które miały wyuczony zawód, wyjechało z Polski. Do tego szkolnictwo zawodowe przechodzi u nas od kilkunastu lat kryzys. Brakuje pomysłów, jak skutecznie zachęcić część młodzieży do skończenia szkoły zawodowej. Np. w Niemczech proponują Polakom stypendia tylko za to, że rozpoczną tam kształcenie zawodowe - opowiada Andrzej Marczak, dyrektor oddziału Pekabex, firmy, która przygotowuje głównie na eksport prefabrykaty do budowy, a w samym Gdańsku zatrudnia ok. 270 osób.Bardzo możliwe, że niemieckie rozwiązanie mogłoby wpłynąć na liczbę chętnych, która zamiast wybierać na siłę liceum, zdecydowałaby się na szkołę zawodową. Choć problem w szkołach zawodowych to także ich społeczne postrzeganie. W latach 90. nikt nie zakładał, jak ma to miejsce obecnie, że szkoła zawodowa to koniec kształcenia. Możliwość dalszej edukacji zależała od predyspozycji i chęci ucznia. Być może sama zmiana nazewnictwa przywróci szkołom zawodowym ich dawne miejsce w świecie edukacji. Zgodnie z rozporządzeniem Ministerstwa Edukacji Narodowej, od 1 września 2017 roku, w miejscu tzw. zawodówek pojawią się trzyletnie szkoły branżowe. Mają kształcić w aż 213 pożądanych przez pracodawców zawodach.
Problem z niedoborem pracowników fizycznych i nadpodażą magistrów widać już na etapie spływu aplikacji.
- Jeśli zamieścimy ogłoszenie na stanowisko administracyjne, mamy 100 CV, jeśli jednak szukamy brygadzisty, tych aplikacji jest kilka. Bardzo duża podaż magistrów sprawia, że znalezienie pracownika produkcyjnego, który do tego będzie zmotywowany do pracy, jest coraz większym wyzwaniem - przyznaje Grzegorz Popieliński, dyrektor zarządzający Wiha.Choć wyższe wykształcenie rozbudza ambicje, zdarza się, że pracownicy, którzy nie są w stanie przez kilka miesięcy znaleźć pracy za satysfakcjonujące wynagrodzenie decydują się na stanowisko fizyczne. Jednak, jeśli mają wiedzę i motywację, produkcja nie będzie dla nich miejscem docelowym.
- Dobry menadżer musi znać swój zespół, jego potencjał. Kiedy pracownik z wyższym wykształceniem pracuje na produkcji i pojawia się adekwatne do jego umiejętności i wiedzy stanowisko, dostaje u nas możliwość awansu - zaznacza Andrzej Marczak.Pracownicy ze WschoduPekabex obecnie zatrudnia 100 Ukraińców. Dlaczego? Powód jest prosty: Polacy nie chcieli wykonywać takiej pracy. Jak przyznaje firma, Ukraińcy zarabiają tyle samo, co Polacy, ale są bardziej zmotywowani. Wykwalifikowany pracownik fizyczny zarobi w Pekabexie między 3000 a 4500 zł netto. Fachowcy są w stanie zarobić nawet 6000 zł. Stawki są atrakcyjne, ale chętnych brak.
Produkcja nie oznacza rotacjiWiele firm produkcyjnych działa z bardzo ograniczoną administracją. Rekrutacją pracowników zajmują się kierownicy działów, a dyrektorzy zakładów dbają o małą rotację ludzi. Llentabhallen, szwedzka firma, która obecnie zatrudnia ponad 100 osób przy ul. Budowlanych mieści się od 17 lat. Nigdy nie posiadała działu HR, co nie oznacza, że nie przykłada wagi do zarządzania pracownikami.
- Nasza rotacja to jedna, dwie osoby rocznie. Stawiamy na sprawdzone elementy: komfortową atmosferę, pozostawienie pracownikom decyzyjności, nie robimy problemu, jeśli pracownik musi wyjść do lekarza, nie stosujemy nadmiernej kontroli, wspieramy poczucie bezpieczeństwa i stawiamy na jasną komunikację. Nawet jak był kryzys w branży zaproponowaliśmy, żeby pracownicy przeszli na 9/10 etatu i w ten sposób uniknęliśmy zwolnień. Kiedy po roku sytuacja się poprawiła, wróciliśmy do całych etatów. Przykładamy dużą wagę do wdrożenia pracownika. Nowa osoba nie jest zostawiona sama sobie, ma przez rok przypisanego opiekuna, który za wprowadzanie jest dodatkowo wynagradzany - opowiada Michał Szpilewski, prezes Llentabhallen.Prosty, choć nadal rzadko wykorzystywany pomysł na małą rotację ma też Satel, producent systemów zabezpieczeń. Firma zaczynała w latach 90. w dwóch pokojach, dziś jest liderem sprzedaży w ponad sześćdziesięciu krajach Europy i Azji, w obiekcie przy ul. Budowlanych zatrudnia 280 pracowników.
- Przy wolnych stanowiskach najpierw robimy rekrutację wewnętrzną i rozpatrujemy naszych pracowników. Jednak i bez rekrutacji, jeśli pracownik szuka nowych wyzwań lub poczuł, że w jego pracę wkrada się rutyna, może starać się o awans poziomy w swoim lub innym dziale lub awans pionowy. Wiemy, że nasi pracownicy chcą się rozwijać, a my nie chcemy, żeby odeszli. Takie awanse zdarzają się na każdym poziomie stanowisk, np. osoba, która była sekretarką przeszła na stanowisko asystenta, a potem specjalisty działu marketingu. Średni staż w Satelu to obecnie 8,5 roku - opowiada Justyna Krawczyk, kierownik działu personalnego Satel.Silniejsza pozycja kobiet w branży technicznejChoć sama produkcja i branża techniczna kojarzy nam się z zajęciem faworyzującym mężczyzn, rola kobiet zaczyna systematycznie rosnąć. Kobiety spotkamy nie tylko na stanowiskach inżynierskich w Llentabhallen, ale także przy obsłudze maszyn i wytwarzaniu kluczy, młotków i śrubokrętów w Wiha. Po pierwsze coraz więcej kobiet nie boi się pracy w produkcji, ale po drugie pracodawcy są bardziej otwarci na ich zatrudnianie.
- Co ciekawe, w naszych oddziałach w Niemczech na produkcji jest nadal niewiele kobiet. U nas zupełnie na odwrót - liczba kobiet rośnie z roku na rok. Kobiety są dokładniejsze, lepiej znoszą zajęcia powtarzalne. To stereotyp, że więcej czasu zajmuje im nauka obsługi maszyny - zauważa Grzegorz Popieliński.Ucieczka od korporacjiFirmy, z którymi rozmawialiśmy, choć zatrudniają wielu pracowników, stawiają na prosty i bezpośredni obieg informacji, możliwość dzielenia się pomysłami i szybką informację zwrotną, mówiąc krótko uciekają od korporacyjnych zasad funkcjonowania.
- Nasi pracownicy mają bezpośredni wpływ na procesy, które dzieją się w firmie, mogą sami proponować rozwiązania i nie muszą czekać długo na informację zwrotną. To bez wątpienia ułatwia dynamikę pracy i motywuje. Dzięki temu nie czują się trybikiem w wielkiej maszynie, ale mają poczucie sprawstwa - opowiada Justyna Krawczyk.Firmy produkcyjne przechodzą podobny czas, jaki kilka lat temu rozpoczął się w branży IT: mniejsza liczba chętnych, problemy ze znalezieniem zmotywowanego pracownika. W efekcie wiele z nich musiało lub będzie musiało otworzyć się na kształcenie przyszłych pracowników, udział kobiet w typowo męskim świecie, wspieranie się zatrudnianiem pracowników spoza Polski i działania, które powstrzymają rotację. Jak widać coraz częściej, zamiast gonić pomysły na zarządzanie pracownikami, produkcja może je wyprzedzać, pokazując mądry i wyważony plan na politykę personalną.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy
