Nowelizacja Kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać 7 kwietnia, miała za zadanie zastąpienie wewnętrznych regulaminów dotyczących pracy zdalnej ogólną ustawą. Problem w tym, że o wielu kluczowych kwestiach, w tym dotyczących rozliczenia za zużycie energii i internetu, dalej będą decydowały... wewnętrzne regulaminy.
nie, jeszcze nic nie wiem
64%
tak, już uzgodniliśmy stawkę
18%
nie mamy możliwości pracować zdalnie
18%
W Kodeksie pracy pojawiła się definicja pracy zdalnej i regulacje związane z tą formą wykonywania obowiązków zawodowych. Zmiany wchodzą w życie już 7 kwietnia. Dzięki nowelizacji ogólne przepisy dotyczące pracy zdalnej trafiły do ustawy, niestety wiele kwestii wciąż będzie zależeć od indywidualnych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Choćby ta dotycząca kwoty ekwiwalentu za m.in. zużycie mediów. Ustawa bowiem mówi jedynie o zwrocie poniesionych przez pracownika kosztów, nie określając wysokości. Tu znów pozostawiono pracodawcę bez pomocy.
- Z moich wyliczeń wynika, że zwrot wyniesie 30 groszy za godzinę pracy. W przypadku ośmiogodzinnego dnia pracy wychodzi więc 2,4 zł dziennie, co w przypadku 21 dni roboczych daje 50 zł miesięcznie - powiedziała serwisowi wyborcza.biz Monika Smulewicz, partnerka w Grant Thornton.Porady prawne w serwisie Praca. Masz problem, napisz
Ta jedna wypowiedź przelała się w ostatnich tygodniach przez wiele serwisów. Skąd takie wyliczenie, nie podano. Na próżno szukać podpowiedzi, każdy pracodawca będzie więc musiał sam lub z pracownikami ustalić, jaka stawka jest do przyjęcia dla obu stron. Jedyne co wiadomo, to to, że kwoty zwracane przez pracodawcę będą nieopodatkowane, nieoskładkowane.
Co reguluje nowelizacja ustawy w sprawie warunków pracy zdalnej?
- Do nowych obowiązków firmy będzie należeć:
- dostarczenie pracownikowi niezbędnych narzędzi pracy: materiałów biurowych i urządzeń wraz z ich instalacją,
- zapewnienie szkoleń i pomocy technicznej związanej z obsługą narzędzi pracy,
- pokrycie wydatków związanych z konserwacją i serwisem narzędzi pracy,
- pokrycie kosztów związanych z eksploatacją prywatnych narzędzi używanych podczas pracy,
- pokrycie rachunków za energię, telefon oraz internet, z których pracownik korzysta w godzinach pracy,
- pokrycie innych kosztów związanych bezpośrednio z wykonywaniem pracy zdalnej.
Podstawowe kwestie dotyczące pracy zdalnej regulowane przez nowelizacje Kodeksu pracy- ustalenie dokładnego miejsca wykonywania pracy zdalnej,
- możliwość wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika,
- w nowelizacji znalazło się też pojęcie okazjonalnej pracy zdalnej - na wniosek pracownika, chodzi o nie więcej niż 24 dni w roku - np. w sytuacji, gdy pracownik musi zająć się chorym dzieckiem,
- sytuacje, w których to pracodawca zleca wykonywanie obowiązków zawodowych zdalnie,
- regulacja warunków lokalowych i technicznych pracownika,
- unormowanie prawa kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej,
- regulacja warunków rozwiązania zgody na pracę zdalną,
- przepisy i kontrola BHP.
Nowelizacja wprowadza definicję pracy zdalnej jako takiej, która wykonywana jest całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Zmiana przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, a także umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach. I tak w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy np. pożaru lub zalania w zakładzie pracy pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.
Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną, złożony m.in. przez:- pracownika - rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownicę w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca będzie mógł pracownikowi odmówić pracy zdalnej, tylko jeżeli jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy
