• Kino
  • Mapa
  • Ogłoszenia
  • Forum
  • Komunikacja
  • Raport

Zwrot kosztów za pracę zdalną. Stawkę ustala pracodawca

Wioletta Kakowska-Mehring
30 marca 2023 (artykuł sprzed 1 roku) 
Opinie (112)

Nowelizacja Kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać 7 kwietnia, miała za zadanie zastąpienie wewnętrznych regulaminów dotyczących pracy zdalnej ogólną ustawą. Problem w tym, że o wielu kluczowych kwestiach, w tym dotyczących rozliczenia za zużycie energii i internetu, dalej będą decydowały... wewnętrzne regulaminy.



Czy w twojej firmie już ustalono „stawkę za pracę zdalną”?

W Kodeksie pracy pojawiła się definicja pracy zdalnej i regulacje związane z tą formą wykonywania obowiązków zawodowych. Zmiany wchodzą w życie już 7 kwietnia. Dzięki nowelizacji ogólne przepisy dotyczące pracy zdalnej trafiły do ustawy, niestety wiele kwestii wciąż będzie zależeć od indywidualnych ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Choćby ta dotycząca kwoty ekwiwalentu za m.in. zużycie mediów. Ustawa bowiem mówi jedynie o zwrocie poniesionych przez pracownika kosztów, nie określając wysokości. Tu znów pozostawiono pracodawcę bez pomocy.

- Z moich wyliczeń wynika, że zwrot wyniesie 30 groszy za godzinę pracy. W przypadku ośmiogodzinnego dnia pracy wychodzi więc 2,4 zł dziennie, co w przypadku 21 dni roboczych daje 50 zł miesięcznie - powiedziała serwisowi wyborcza.biz Monika Smulewicz, partnerka w Grant Thornton.

Porady prawne w serwisie Praca. Masz problem, napisz



Ta jedna wypowiedź przelała się w ostatnich tygodniach przez wiele serwisów. Skąd takie wyliczenie, nie podano. Na próżno szukać podpowiedzi, każdy pracodawca będzie więc musiał sam lub z pracownikami ustalić, jaka stawka jest do przyjęcia dla obu stron. Jedyne co wiadomo, to to, że kwoty zwracane przez pracodawcę będą nieopodatkowane, nieoskładkowane.



Co reguluje nowelizacja ustawy w sprawie warunków pracy zdalnej?



  • Do nowych obowiązków firmy będzie należeć:
  • dostarczenie pracownikowi niezbędnych narzędzi pracy: materiałów biurowych i urządzeń wraz z ich instalacją,
  • zapewnienie szkoleń i pomocy technicznej związanej z obsługą narzędzi pracy,
  • pokrycie wydatków związanych z konserwacją i serwisem narzędzi pracy,
  • pokrycie kosztów związanych z eksploatacją prywatnych narzędzi używanych podczas pracy,
  • pokrycie rachunków za energię, telefon oraz internet, z których pracownik korzysta w godzinach pracy,
  • pokrycie innych kosztów związanych bezpośrednio z wykonywaniem pracy zdalnej.



Podstawowe kwestie dotyczące pracy zdalnej regulowane przez nowelizacje Kodeksu pracy
  • ustalenie dokładnego miejsca wykonywania pracy zdalnej,
  • możliwość wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika,
  • w nowelizacji znalazło się też pojęcie okazjonalnej pracy zdalnej - na wniosek pracownika, chodzi o nie więcej niż 24 dni w roku - np. w sytuacji, gdy pracownik musi zająć się chorym dzieckiem,
  • sytuacje, w których to pracodawca zleca wykonywanie obowiązków zawodowych zdalnie,
  • regulacja warunków lokalowych i technicznych pracownika,
  • unormowanie prawa kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej,
  • regulacja warunków rozwiązania zgody na pracę zdalną,
  • przepisy i kontrola BHP.




Nowelizacja wprowadza definicję pracy zdalnej jako takiej, która wykonywana jest całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Zmiana przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy, a także umożliwienie polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach. I tak w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy np. pożaru lub zalania w zakładzie pracy pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.



Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną, złożony m.in. przez:
  • pracownika - rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • pracownicę w ciąży,
  • pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
  • pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca będzie mógł pracownikowi odmówić pracy zdalnej, tylko jeżeli jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika.

Opinie wybrane

Wszystkie opinie (112)

alert Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Ludzie biznesu

Adam Roman

Członek zarządów Sopockiego Towarzystwa Ubezpieczeń Ergo Hestia SA i Sopockiego Towarzystwa Ubezpieczeń na Życie Ergo Hestia SA. Adam Roman z Ergo Hestią związany jest od 1993 roku. Od 2007 roku pełni funkcję członka zarządu odpowiedzialnego za ubezpieczenia korporacyjne. Przez wiele lat był odpowiedzialny za reasekurację, uczestnicząc pośrednio w underwritingu przemysłowym. Przez lata współpracował z największymi reasekuratorami na świecie m.in. Munich Re, Swiss Re, GE Francona, SCOR i...

Najczęściej czytane