Pracownik wracający po urlopie wychowawczym musi się liczyć ze zmianami, które przez ten okres zaszły w firmie. Zdarza się, że w ich wyniku pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę. Sprawdź, kiedy może do tego dojść i na co nie musisz godzić się w trakcie okresu wypowiedzenia.
Skróciłam urlop wychowawczy. Tego samego dnia, którego wróciłam do pracy otrzymałam wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego wypowiedzenia z winy pracodawcy (likwidacja stanowiska pracy - zatrudniona byłam na stanowisku Dyrektora Oddziału). Pracodawca chce, abym na wypowiedzeniu pracowała w sklepie na stanowisku sprzedawcy i obliguje mnie do podpisania współodpowiedzialności materialnej z pracownikami sklepu na trzy miesiące. Moja sytuacja ekonomiczna jest trudna - sama wychowuję 2 dzieci i nie chcę podpisywać umowy o współodpowiedzialności materialnej. Boję się tego. Czy mogę odmówić podpisania umowy o współodpowiedzialności materialnej na wypowiedzeniu? Co jeżeli się nie zgodzę? Może mnie zwolnić z innego paragrafu, skoro już mnie zwolnił? - pyta nasza czytelniczka.
tak, nie przedłużono ze mną umowy
21%
tak, pracodawca zerwał ze mną dotychczasową umowę
22%
tak, zostałam zdegradowana na niższe stanowisko
16%
tak, sama rozstałam się z firmą
15%
nie, sytuacja jest jak przed porodem
22%
Na pytanie odpowiedzi udziela Andrzej Fortuna z Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.W celu udzielenia odpowiedzi na pytania czytelniczki na wstępie warto wspomnieć, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie urlopu wychowawczego (art. 1861 Kodeksu Pracy, dalej oznaczonego skrótem "KP"), natomiast jest to dozwolone po jego zakończeniu. Osobom powracającym do pracy po urlopie wychowawczym nie przysługuje więc ochrona przed wypowiedzeniem.
Z opisu czytelniczki domniemywać można (w szczególności na podstawie długości okresu wypowiedzenia), iż podstawą stosunku pracy była umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przez pracodawcę podlega szczególnym rygorom - w szczególności wypowiedzenie takie musi być uzasadnione. Pracodawca w wypowiedzeniu (mającym formę pisemną) ma obowiązek podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 par. 4 KP). W omawianej sytuacji przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy była likwidacja stanowiska pracy zajmowanego przez pracownicę. Przyczyna wypowiedzenia dotyczyła więc pracodawcy, który w ramach reorganizacji zlikwidował dane stanowisko pracy. Podsumowując, uznać należy, iż definitywne wypowiedzenie umowy o pracę zostało skutecznie dokonane, a jego konsekwencją będzie rozwiązania umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia, tj. po trzech miesiącach.
Na marginesie można jedynie wspomnieć, iż pracownik ma uprawnienie do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy (art. 44 KP). Jednakże zgodnie z linią orzeczniczą, likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, zaś kontroli sądu nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy (wyrok SN z 27.11.1997 r., I PKN 401/97).
Niezależnie od tego w kontekście zapytania czytelniczki należy zasygnalizować, że w okresie wypowiedzenia dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - w sytuacji, gdy spełnione są przesłanki do zastosowania takiego trybu (np. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych - art. 52 par. 1 pkt 1 KP). Innymi słowy,
fakt znajdowania się pracownika w okresie wypowiedzenia - nie chroni przed rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym. Niemniej, taka decyzja pracodawcy musi odpowiadać warunkom określonym przez przepisy prawa oraz podlega ochronie sądowej.
Analizując zatem sprawę pod katem istnienia takich warunków w niniejszej sprawie, należy mieć na uwadze, że po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu pracodawca zaproponował pracownicy wykonywanie w okresie wypowiedzenia pracy na stanowisku sprzedawcy. W świetle przepisów prawa pracy ocenić jednak należy, czy oferta ta miała charakter wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1-3 KP), czy raczej przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy (art. 42 par. 4 KP).
Instytucja z art. 42 par. 4 KP ma charakter szczególny i podlega wykładni ścieśniającej. Pracodawca może powierzyć pracownikowi - na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym - inną pracę niż określona w umowie o pracę, z tym że
praca ta musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Powierzenie pracownicy, która dotąd zajmowała stanowisko pracy o charakterze zarządzającym (dyrektor oddziału) pracy szeregowego sprzedawcy tym kwalifikacjom wydaje się nie odpowiadać. Jak bowiem wypowiedział się Sąd Najwyższy (wyrok z 08.05.1997 r., I PKN 131/97), niezgodne z prawem jest jednostronne powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu, bez jego zgody, pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji.
Jeśli zatem uznać, że działanie pracodawcy oparte było na art. 42 par. 4 KP, to wydaje się, że czytelniczka ma prawo odmówić wykonywania pracy powierzonej z naruszeniem wymogów omawianego przepisu i nie może to w żadnej mierze zostać uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 1 KP.
Oczywiście szczegółowa ocena sytuacji pod tym kątem musiałaby nastąpić z uwzględnieniem rzeczywistych kwalifikacji czytelniczki oraz zakresu obowiązków na zaproponowanym stanowisku pracy.
Jeśli natomiast oświadczenie pracodawcy w przedmiocie zmiany stanowiska pracy miałoby zostać zakwalifikowane jako wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 42 par. 1 - 3 KP), to trzeba podkreślić, że najpewniej nie wywrze ono zakładanych skutków. Trzeba bowiem mieć na uwadze, że w zakresie wypowiedzenia warunków pracy i płacy - obowiązują takie same terminy, jak przy wypowiedzeniu definitywnym. Stąd też pracownica - jeśli w ogóle przyjęłaby nowe warunki - to miałaby obowiązek je wykonywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Ten natomiast przeniesie rozwiązanie stosunku pracy. Nie sposób natomiast uznać, mając na uwadze okoliczności sprawy, że wolą pracodawcy jest zastąpienie wypowiedzenia definitywnego wypowiedzeniem zmieniającym - wobec wyraźnego jego oświadczania się w przedmiocie woli zlecenia czytelniczce świadczenia pracy sprzedawcy jedynie w okresie wypowiedzenia.
Ponadto dodatkowe uzasadnienie dla nieprzyjęcia przez pracownicę nowych warunków pracy stanowi przepis art. 1864 KP, na podstawie którego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - tak jak ma to miejsce w omawianym przypadku z powodu likwidacji stanowiska pracy - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Obiektywnie przyjąć można, iż stanowisko sprzedawcy nie jest stanowiskiem równorzędnym do stanowiska dyrektora oddziału, zaś praca sprzedawcy nie odpowiada kwalifikacjom zawodowym pracownika zarządzającego oddziałem zakładu pracy. Jeżeli zaś pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem lub zgodnym z kwalifikacjami pracownika - tym bardziej uzasadnia to wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 3.11.1994 r., I PRN 77/94).
W omawianym przypadku, jeśli pracodawca nie jest w stanie zapewnić zainteresowanej w okresie wypowiedzenia pracy na stanowisku równorzędnym lub zgodnym z jej kwalifikacjami, zamiast proponować jej nowe warunki pracy w sposób wątpliwy pod względem zgodności z prawem, może w ogóle zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten okres. Niezależnie zatem od tego, jak propozycja pracodawcy zostanie zakwalifikowana w świetle prawa pracy, Czytelniczka ma prawo odmówić wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia na stanowisku sprzedawcy i tym samym - odmówić zgody na ponoszenie wspólnej odpowiedzialności materialnej (ta ostatnia umowa bowiem jest ściśle powiązana ze stanowiskiem sprzedawcy, bez piastowania go - jest pozbawiona sensu). Powyższe nie powinno względem pracownicy wywołać żadnych dodatkowych skutków prawnych. Jeśli natomiast pracodawca na tej postawie rozwiąże umowę bez wypowiedzenia - Czytelniczce przysługiwać będzie prawo wniesienia odwołania do sądu pracy i żądania z tego tytułu odszkodowania.
Jeśli pracownika zgodzi się w okresie wypowiedzenia świadczyć pracę na stanowisku sprzedawcy - to także nie jest zmuszona zgodzić się na podpisanie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone przez pracodawcę. Co do zasady bowiem, pracownik może odmówić podpisania takiej umowy, a ryzyko związane z taką odmową polega na otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę. W kontekście analizowanego przypadku, Czytelniczka otrzymała już wypowiedzenie umowy o pracę, w związku z czym niepodpisanie takiej umowy nie powinno skutkować względem niej żadnymi dodatkowymi konsekwencjami prawnymi.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy