Pracodawcy często decydują się na podpisanie umowy lojalnościowej z pracownikiem, który za ich zgodą lub z ich inicjatywy podnosi kwalifikacje. Przedstawiamy, jakie elementy powinna zawierać taka umowa i jakie konsekwencje może mieć dla pracownika.
Walczymy w firmie o skonkretyzowanie umowy lojalnościowej dot. podnoszenia kwalifikacji zawodowych, obecnie jest w niej dużo wątpliwości. Czy do jednej umowy może być podpiętych kilka szkoleń? Jeżeli tak, to czy kwoty szkoleń się sumują? Jak to rozliczać przy ewentualnym wypowiedzeniu umowy o pracę? Od kiedy liczy się okres obowiązku przepracowania w danej firmie? - pyta nasz czytelnik.
Na pytanie odpowiada Katarzyna Ludwichowska, radca prawny z Kancelarii Prawniczej Koprowski Gąsior Gierzyńska & Partnerzy sc.
tak, wszyscy pracownicy są systematycznie wysyłani na szkolenia
15%
tak, choć rzadko się to zdarza
21%
tak, ale tylko dla wybranej grupy pracowników
20%
nie, pracodawca nie wysyła nikogo na szkolenia
44%
Warto przedstawić ogólne ramy przedmiotowej umowy oraz opisać jej charakter prawny.
Zgodnie z jedną z podstawowych zasad prawa pracy pracodawca jest zobowiązany ułatwiać pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych. W orzecznictwie uznano, że obowiązek ten należy rozumieć w ten sposób, że pracodawca nie powinien odmawiać pracownikowi bez uzasadnionej przyczyny zgody na korzystanie z wybranej przez pracownika formy kształcenia. Ponadto pracodawca powinien tworzyć pozytywną atmosferę w zakładzie pracy wokół uczących się pracowników (tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 marca 2005 r., II PZP 2/05).
Jeżeli pracownik za zgodą, a nawet z inicjatywy pracodawcy podjął się zdobywania lub uzupełniania wiedzy i umiejętności, wówczas obie strony mogą wzajemne prawa i obowiązki z tym związane uregulować w umowie o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych.
Podstawowymi elementami umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych jest:
- zobowiązanie się pracodawcy do zwolnienia pracownika z całości lub z części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na zajęcia i na czas ich trwania
- udzielenie pracownikowi urlopu szkoleniowo z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w zamian za udział pracownika w przewidzianych w umowie formach podnoszenia kwalifikacji zawodowych i ich ukończenie.
Jeżeli umowa o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych ma przewidywać tylko wyżej wskazane elementy, wówczas nie wymaga ona dla jej skutecznego zawarcia formy pisemnej. Strony mogą ustnie porozumieć się w tym zakresie, a nawet można uznać przyjęcie takiej umowy w sposób dorozumiany, na podstawie zachowania się obu stron. Jednak ze względów dowodowych oraz w celu uniknięcia jakichkolwiek wątpliwości zawsze warto sporządzić umowę na piśmie.
Natomiast jeżeli wolą stron umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych jest dodatkowo zobowiązanie pracownika do pozostania w zatrudnieniu również po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, wówczas umowa taka powinna zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności.
Zobowiązanie pracownika w umowie do pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji powinno określać czas trwania obowiązku pozostawania w zatrudnieniu, jednak nie dłuższy niż 3 lata. Poddanie się takiemu obowiązkowi wymaga jednak wyraźnej zgody pracownika, najlepiej zawartej już w samej treści umowy. Jednocześnie takie zobowiązanie nie może stanowić podstawy dla pracownika do żądania pozostawania w stosunku pracy przez umówiony okres. Zobowiązanie pracownika do pozostawania w zatrudnieniu jest bowiem uprawnieniem pracodawcy, z którego ten ostatni może zrezygnować i wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.
Z kolei pracodawca może zobowiązać się w umowie do ponoszenia dodatkowych świadczeń związanych z podnoszeniem kwalifikacji np. w formie opłat za szkolenia, pokrycia kosztów przejazdu, zakwaterowania czy też podręczników. W konsekwencji, ewentualne roszczenia pracodawcy wobec pracownika wynikające z umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych nie mogą wykraczać poza roszczenie o zwrot kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu świadczeń dodatkowych. Pracodawca może skierować do pracownika roszczenia o zwrot kosztów poniesionych z tytułu świadczeń dodatkowych w następujących sytuacjach:
1. gdy pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji
2. gdy pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, jednak nie dłuższym niż 3 lata
3. gdy pracownik w okresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, jednak nie dłuższym niż 3 lata, rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu
4. gdy pracownik w okresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, jednak nie dłuższym niż 3 lata, rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z racji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika lub z powodu mobbingu, mimo braku przyczyn do rozwiązania umowy.
We wskazanych sytuacjach pracownik jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
W umowie warto zawsze precyzyjnie określić, o jakie szkolenia i o jakie formy podnoszenia kwalifikacji chodzi stronom oraz jak długo będą one trwały, w celu zminimalizowania ewentualnych nieporozumień. Sposób uregulowania tych elementów zależy tylko od woli stron. Przepisy prawa pracy nie ingerują w to, jakie formy podnoszenia kwalifikacji powinny zostać zastosowane, jak długo powinny trwać i ile kosztować.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy