stat

Więcej niż jedna umowa z pracodawcą

Pracownik, któremu pracodawca zaprzestał wypłacania należnego wynagrodzenia, może zgłosić nieprawidłowości co do wysokości wypłacanego wynagrodzenia do Państwowej Inspekcji Pracy.
Pracownik, któremu pracodawca zaprzestał wypłacania należnego wynagrodzenia, może zgłosić nieprawidłowości co do wysokości wypłacanego wynagrodzenia do Państwowej Inspekcji Pracy. fot.123rf / gajus

Podpisywanie z pracownikiem dwóch umów, dotyczących wykonywania tej samej pracy, to niestety wciąż częsta praktyka pracodawców. Bywa ona ryzykowna, o czym przekonała się jedna z naszych czytelniczek.



Pracodawca zaproponował mi zatrudnienie na dwie umowy - umowę o pracę i umowę zlecenie. Umowę o pracę podpisaliśmy, natomiast umowa zlecenie została zawarta ustnie (pracodawca twierdził, że taka forma jest dopuszczalna) i dotyczyła firmy, w której w rzeczywistości nie pracowałam. Do momentu rozwiązania umowy o pracę dostawałam ustaloną wypłatę (kwotę z umowy o pracę + kwotę ze zlecenia), najpierw do ręki, później na konto. Niestety, kiedy odeszłam z pracy dostałam wynagrodzenie tylko z umowy o pracę. Pracodawca powiedział, że ta druga umowa zawarta była z inną firmą i on za nią nie odpowiada. Co mogę zrobić, żeby odzyskać drugą część wypłaty? Czy mogę zwrócić się do PIP o przekształcenie tamtej umowy zlecenia w umowę o pracę?
Odpowiedzi na to pytanie udzielił mecenas Wojciech Kawczyński z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.

Wojciech Kawczyński, radca prawny
Wojciech Kawczyński, radca prawny

I



Opisywana sytuacja jest częstym zjawiskiem w małych firmach, które niejednokrotnie proponują pracownikom rozmaite rozwiązania, mające na celu obniżenie kosztów prowadzenia ich działalności gospodarczej, m.in. polegające na świadczeniu pracy na podstawie kilku umów (w tym również cywilnoprawnych) czy zawieraniu umów z nowo zatrudnionymi pracownikami z wykorzystaniem innych, i jak się później okazuje niepewnych i niewypłacalnych podmiotów. Takie działania pracodawców mogą wydawać się zatrudnianemu pracownikowi z pozoru niegroźne, a nawet początkowo dla niego korzystne, choćby ze względu na możliwość uzyskania wynagrodzenia wypłacanego "do ręki" w wysokości wyższej niż wynikałaby z zawartej pisemnej umowy.

Ocena sytuacji zmienia się jednak, gdy pracodawca spóźnia się albo - co gorsze - w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia ustalonego ustnie między stronami. Niezgodność między wynagrodzeniem wpisanym do umowy o pracę a tym faktycznie uzgodnionym między stronami nie pozbawia jednak pracownika możliwości dochodzenia całej ustalonej wcześniej kwoty i to bez konieczności ustalania stosunku pracy w zakresie pracy, która była wykonywana na podstawie "ustnej umowy zlecenia".

II



W zaistniałej sytuacji należałoby w pierwszej kolejności zgromadzić dowody potwierdzające, że na podstawie "ustnej umowy zlecenia" pracownik w rzeczywistości świadczył pracę nie dla wskazanej przez pracodawcę firmy lecz dla pracodawcy, a także od kogo pracownik otrzymywał drugą część wynagrodzenia (wynikającą z umowy zlecenia). Dodatkowo należałby ustalić, czy czynności wykonywane na podstawie "ustnej umowy zlecenia" były tożsame z obowiązkami wskazanymi w zawartej umowie o pracę.

Jeśli czynności były tożsame a praca była wykonywania na rzecz i pod kierownictwem tego pracodawcy, z którym czytelniczka zawarła umowę o pracę, co miało miejsce w szczególności jeśli ten pracodawca nadzorował wykonywanie przez czytelniczkę obowiązków, której jej zlecał, wydawał czytelniczce polecenia wykonania określonych czynności w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, to taką "umowę zlecenie" należy uznać za umowę o pracę. Zgodnie z art. 22 §11 i §12 Kodeksu pracy zatrudnienie pracowników na wyżej wymienionych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy. Ponadto w świetle przytoczonych przepisów nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków pracy.

Oferty pracy w Trójmieście


W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że wykluczone jest również zawieranie z pracownikiem obok umowy o pracę umowy cywilnoprawnej, jeżeli na podstawie tej umowy pracownik będzie wykonywał takie same obowiązki jak te wyszczególnione w umowie o pracę. Tym samym jeżeli praca "w oparciu o umowę zlecenia" była przez czytelniczkę faktycznie wykonywana na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w tym samym miejscu (zakładzie pracy), co praca wykonywana na podstawie umowy o pracę, to oznacza to, że strony były związane jednym stosunkiem pracy niezależnie od liczby, formy i nazwy zawartych umów. Tym samym twierdzenie pracodawcy, jakoby w opisanej sytuacji nie był odpowiedzialny za wypłatę wynagrodzenia wynikającego z umowy zlecenia jest błędne.

Przepisy Kodeksu pracy, w szczególności art. 78, wyraźnie wskazują na to, że wynagrodzenie za pracę powinno uwzględniać rodzaj pracy, kwalifikacje pracownika oraz czas, w jakim pracownik faktycznie pracował. Z opisanej sytuacji jasno wynika, że pracodawca:

  1. umówił się z pracownikiem, że wynagrodzenie będzie wypłacane na warunkach ustalonych w umowie o pracę oraz w umowie zleceniu, a pracownik takie warunki zaakceptował,

  2. wypłacając regularnie pracownikowi wynagrodzenie w wyższej kwocie niż wynikająca z samej umowy o pracę potwierdził następnie, że strony umówiły się na wynagrodzenie w tak wypłacanej wysokości.

III



W zapytaniu można zauważyć jeszcze jeden kluczowy problem, z jakim zmagają się pracownicy w podobnych sytuacjach, zastanawiając się nad możliwością dochodzenia swoich praw - czy wysokość wynagrodzenia musi być ściśle określona na piśmie w umowie o pracę oraz czy jeżeli pracodawca z pracownikiem umówią się ustnie co do części wynagrodzenia, to czy takie ustalenia są wiążące i pozwalają pracownikowi na domaganie się wynagrodzenia w niezapisanej w umowie części?

Co do zasady przyjmuje się, że wypłacanie pracownikowi przez dłuższy czas wynagrodzenia według zmienionych reguł stanowi dorozumianą zmianę warunków wynagradzania.

Więcej porad prawnych


W opisanej sytuacji, zakładając, że obie części wynagrodzenia wypłacał pracodawca wskazany w zawartej na piśmie umowie o pracę, to już w chwili pierwszej wypłaty pracodawca ten przyznał, że pracownikowi należy się wynagrodzenie w kwocie wyższej niż zapisana w umowie, tj. w kwocie wynikającej z umowy o pracę oraz umowy zlecenia. Tym samym pracownik jest uprawniony do otrzymywania takiego wynagrodzenia przez cały okres trwania umowy, w tym również przez cały okres wypowiedzenia, aż do chwili ostatecznego rozwiązania umowy.

IV



Pracownik, któremu pracodawca zaprzestał wypłacania należnego wynagrodzenia w ustalonej wysokości, może zgłosić nieprawidłowości co do wysokości wypłacanego wynagrodzenia do Państwowej Inspekcji Pracy (dalej jako PIP), której zadaniem jest m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy również w zakresie przepisów dot. stosunku pracy oraz wynagrodzenia. Po otrzymaniu zgłoszenia wyznaczony przez PIP inspektor pracy zwróci się do pracodawcy o przedłożenie akt osobowych pracownika oraz udzielenie wyjaśnień co do zastrzeżeń pracownika.

Jeżeli przeprowadzana kontrola potwierdzi zgłaszane nieprawidłowości, przede wszystkim fakt, iż stron nie łączył stosunek zlecenia, a stosunek pracy, i że pracodawca zalega z zapłatą należnego pracownikowi wynagrodzenia, inspektor pracy może:

  1. w formie pisemnej decyzji nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia,

  2. wnieść do sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy w zakresie zawartej umowy zlecenia,

  3. poinformować o napotkanych nieprawidłowościach inne organy, m.in. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, organy administracji skarbowej, Policję oraz organy samorządu terytorialnego. Szczególnie zawiadomienie tego pierwszego organu może przysporzyć istotnych kłopotów pracodawcy, który zapewne podzielił wynagrodzenia czytelniczki między swoją firmę (w oparciu o umowę o pracę) i zaprzyjaźnioną firmę, po to, aby od tej drugiej części nie płacić składek ZUS (poza składką na ubezpieczenie zdrowotne). Wykazanie, że praca - zarówno ta w oparciu o umowę o pracę, jak i "ustną umowę zlecenia" - była wykonywana dla jednego pracodawcy, najprawdopodobniej spowoduje wezwanie przez ZUS nieuczciwego pracodawcy do zapłaty zaległych składek na ubezpieczenie społeczne za cały okres zatrudnienia czytelniczki, wraz z odsetkami.

Podkreślić jednak należy, iż wystąpienie do Państwowej Inspekcji Pracy nie jest konieczne. Pracownik sam może wystąpić do pracodawcy z żądaniem wypłaty pozostałej części wynagrodzenia i jeśli będzie to dla niego istotne, ustalenia stosunku pracy w innym (szerszym) zakresie, niż wynikało to z samej podpisanej umowy o pracę. W tym celu pracownik powinien:

  1. zgromadzić wszelkie dokumenty potwierdzające ustalenia z pracodawcą, np. pokwitowania odebrania wynagrodzenia w wyższej kwocie, potwierdzenia przelewów wynagrodzenia na konto,

  2. skontaktować się z osobami, które mogłyby potwierdzić, że pracownik w rzeczywistości pracował dla pracodawcy, a nie dla innej firmy, która miała mu płacić wynagrodzenie.

  3. Przeprowadzenie ww. czynności będzie przydatne także w sytuacji, gdy pracownik zdecyduje się zawiadomić PIP.

W sytuacji gdy pracownik nie zawiadomi o całej sytuacji PIP a pracodawca odmówił wypłaty pozostałej części wynagrodzenia lub jeśli PIP nie znajdzie podstaw do zajęcia się sprawą, pracownikowi pozostaje wystąpienie do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy w szerszym zakresie, obejmującym także zawartą umowę zlecenie oraz o wypłatę zaległego wynagrodzenia. Istotnym jest, aby już na etapie wnoszenia pozwu pracownik wyliczył wysokość brakującego wynagrodzenia oraz zgromadził możliwie jak najwięcej dowodów, aby wykazać przed sądem, że za świadczenie pracy na rzecz pracodawcy należy mu się wyższe wynagrodzenie. Jeżeli pracownik wyliczy i udokumentuje wysokość niewypłaconego wynagrodzenia oraz wykaże, że świadczył pracę wyłącznie dla pracodawcy, nie współpracując z żadnymi innymi podmiotami na podstawie umowy zlecenia oraz że nie otrzymywał wynagrodzenia od innych zewnętrznych osób/firm, istnieje wtedy duża szansa na powodzenie sprawy przed sądem.

Warto przy tym dodać, że jeżeli wyliczone zaległości w wynagrodzeniu za pracę nie przekraczają 50 000 złotych, to pracownik jest zwolniony od opłaty od pozwu. Jeżeli wyliczone wynagrodzenie przewyższa kwotę 50 tys. zł, przy wnoszeniu pozwu konieczne będzie uiszczenie opłaty wynoszącej 5 proc. dochodzonej kwoty. Przykładowo w przypadku, gdy zaległości pracodawcy wynoszą 100 tys. zł, pracownik będzie zobowiązany do wniesienia opłaty od pozwu w kwocie 5 tys. złotych.

Opinie (6)

Dodaj opinię

Dodaj opinię

Odpowiedz

STOP Hejt! Przemyśl swoją opinię

Regulamin dodawania opinii

zamknij

Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.

Moim zdaniem

Ludzie biznesu

Bogdan Górski

prezes Przedsiębiorstwa Budowlanego „Górski”.Spółkę, ze stu procentowym kapitałem...