Pracodawca może swobodnie określić warunki premiowania pracowników, jeśli tylko nie będą one sprzeczne z prawem. W praktyce dopuszcza się możliwość wprowadzania nowych reguł wynagradzania w trakcie trwania umowy. Jeśli takie zarządzenie jest korzystne dla pracownika - wchodzi ono w życie automatycznie, jeśli jest niekorzystne - pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem odpowiednie porozumienie.
Pracuję na umowie o pracę na czas nieokreślony na cały etat. Zgodnie z umową powinienem dostawać wynagrodzenie zasadnicze plus premię uznaniową. W rzeczywistości dostajemy premię, którą mamy sprecyzowaną przez zarządzenia, które były przesłane drogą mailową od właściciela firmy. Na premie składają się: część za wykonanie określonych ofert, wizyt u klientów, wykonanie planu oraz prowizja od sprzedaży. Ostatnio ustalono nowe zarządzenie, mówiące o tym, że jak klient opóźni się daną liczbę dni po terminie zapłaty za fakturę, to prowizja już nam nie przysługuje, mimo że klient reguluje po czasie fakturę. Pracodawca uważa, że jest to koszt obsługi przeterminowanych faktur. Mam pytanie: czy jest to zgodne z prawem, czy taki typ umowy jest prawidłowy? Czy takie zarządzenia w świetle prawa pracy są możliwe? - pyta nasz czytelnik.
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.
tak, wynagrodzenie wynikające z premii to spory procent mojej pensji
23%
tak, dostaję niewielką premię co miesiąc
16%
zdarza się, ale nie dostaję premii regularnie
25%
nie, mam stałą pensję i nie mogę liczyć na dodatkowe pieniądze
36%
Ustalenie składników wynagrodzenia pracowników,
co do zasady należy do kompetencji pracodawcy. Pracownikom mogą być przyznawane, obok wynagrodzenia zasadniczego, premie albo nagrody. Nagroda ma charakter świadczenia uznaniowego. Przyznanie nagrody pracownikowi
zależy od dobrej woli pracodawcy, co oznacza, że pracownik nie ma możliwości domagać się uzyskania takiego świadczenia.
Zupełnie inaczej ukształtowana jest premia. Pracodawca przewidując możliwość udzielenia premii, winien określić szczegółowe warunki, po spełnieniu których pracownik nabędzie prawo do premii. Samo spełnienie określonych przez pracodawcę warunków upoważnia pracownika do wystąpienia z żądaniem wypłaty premii. Warunki uzyskania premii mogą być pozytywne - pracownik musi spełnić jakieś kryterium, żeby premię uzyskać oraz negatywne - spełnienie określonej przesłanki powoduje brak prawa do premii.
Należy zwrócić uwagę na powyższe rozróżnienie pojęciowe -
pomimo że ustawodawca wyraźnie odróżnia premie od nagród, to w praktyce oba rodzaje składników wynagrodzenia nazywane są premiami. W niniejszej sprawie ewidentnie mamy do czynienia z premią, a nie z nagrodą. Wskazuje na to dokładne określenie przez pracodawcę wymogów o charakterze obiektywnym, których spełnienie uprawnia pracownika do żądania wypłaty premii.
Co do zasady,
pracodawca może swobodnie określić warunki premiowania pracowników, jeżeli tylko nie będą one sprzeczne z obowiązującym prawem. Istnieje szereg orzeczeń Sądu Najwyższego, które dopuszczają ustalenie premii w oparciu o czynniki niezależne wprost od działań konkretnego pracownika - w szczególności odnosi się to do przyznawania prawa do premii w sytuacji, gdy pracodawca osiągnie pewien poziom zysku. Niemniej, w niniejszej sprawie mamy do czynienia z odmienną sytuacją. Jakkolwiek na zysk pracują de facto wszyscy pracownicy, a ma on wpływ na poziom środków finansowych pracodawcy, to już chwila o
płacenia przez kontrahenta faktury leży poza możliwością oddziaływania pracownika innego przedsiębiorstwa, natomiast opóźnienie się kilka dni z zapłatą często nie ma realnego przełożenia na wypłacalność wierzyciela. Stąd też, w mojej ocenie, zgodność z prawem takiego ukształtowania zasad premiowania może budzić wątpliwości. Wydaje się w szczególności, że tego rodzaju zasada może naruszać art. 117 § 2 Kodeksu pracy, który stanowi, że
"Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy".Uważam zatem, że wspomniany sposób premiowania można kwestionować. Niemniej, sprawa nie jest jednoznaczna, decydujące w tym zakresie mogą być szczególne jej okoliczności - w szczególności ukształtowanie obowiązków danego pracownika.
W niniejszej sprawie jednak zasadnicze wątpliwości budzi sposób wprowadzenia nowych zasad premiowania.
Co prawda, w praktyce dopuszcza się możliwość wprowadzania nowych reguł wynagradzania w formie zarządzenia - a jeśli nowe zarządzenie jest korzystne dla pracownika - wchodzi ono w życie automatycznie. Jednakże jeśli zarządzenie reguluje zasady premiowania w sposób mniej korzystny niż dotychczas - nie może ono być od razu wiążące dla pracownika. W tym zakresie obowiązują ogólne reguły prawa pracy - zatem
jeśli pracodawca chce pogorszyć warunki płacowe pracownika - winien zawrzeć z pracownikiem porozumienie o zmianę umowy o pracę albo wypowiedzieć warunki wynagradzania (tzw. wypowiedzenie zmieniające) - z zachowaniem obowiązujących pracownika okresów wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 42 § 2 k.p.
wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Natomiast zgodnie z art. 42 § 3 k.p.
w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Niemniej, nowe warunki zatrudnienia wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia obowiązującego pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające pracownik może zaskarżyć do sądu (w terminie 7-dniowym, w razie uchybienia terminowi można wnioskować o jego przywrócenie - choćby z odwołaniem do braku pouczenia ze strony pracodawcy). Sąd będzie badał tu zarówno dochowanie wymogów formalnych jak i merytoryczną zasadność wypowiedzenia zmieniającego.
Należy zatem rozważyć, czy w niniejszej sprawie - poprzez przesłanie wiadomości e-mail z nowym zarządzeniem (zakładam, że nie użyto bezpiecznego podpisu elektronicznego weryfikowanego przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu, który zrównuje formę elektroniczną z formą pisemną) - doszło do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy pracowników.
Samo niedochowanie formy pisemnej nie wpływa zasadniczo na skuteczność wypowiedzenia, aczkolwiek jest samodzielną podstawą zaskarżenia decyzji pracodawcy do sądu pracy. Przede wszystkim jednak istotna tu będzie ocena sposobu sformułowania oświadczenia woli przez pracodawcę.
Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1997 r., sygn. akt I PKN 51/96,
"oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany (art. 42 § 1 k.p.). Jeżeli bowiem nie ma tych dwóch elementów,
to czynność pracodawcy, który oświadcza pracownikom, że będą inaczej wynagradzani, może być jedynie traktowana jako propozycja zmiany umów o pracę w drodze porozumienia stron. Nie można w tym przypadku jednoznacznie twierdzić, że jeżeli pracownicy nie protestują przeciwko tej propozycji, to znaczy, że ją przyjmują. Przyjęcie tej propozycji może nastąpić w sposób konkludentny, jeżeli z zachowania pracownika wynika taki zamiar. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, iż decydujące znaczenie ma zachowanie tego pracownika w niezbyt odległym czasie po otrzymaniu informacji o nowych zasadach wynagradzania".
Jeśli zatem w omawianej sprawie z wiadomości pracodawcy
nie wynika wprost - skierowane do każdego pracownika odrębnie - oświadczenie o wypowiedzeniu jego dotychczasowych warunków zatrudnienia, to uznać należałoby, iż taka wiadomość zawiera jedynie ofertę zawarcia porozumienia z pracownikiem. W takiej sytuacji można przyjąć, że wypowiedzenie zmieniające w ogóle nie zostało dokonane i - nawet po upływie okresu wypowiedzenia - nowe warunki premiowania nie wejdą w życie. W kontekście jednak przywołanej przez Sąd Najwyższy konieczności dokonywania oceny późniejszego zachowania się pracownika - istotne może być wyraźne zakwestionowanie wprowadzonego zarządzenia, a przede wszystkim - wypłaconej w kolejnym okresie pomniejszonej według nowych zasad premii.
Jeśli natomiast z wiadomości pracodawcy wynika wyraźna wola zmiany warunków zatrudnienia - celem zakwestionowania nowych reguł premiowania - czynność pracodawcy należy zaskarżyć do sądu pracy, powołując się zarówno na brak wymaganej formy pisemnej, jak i na merytoryczną niezasadność ukształtowania sposobu premiowania w podany przez pracodawcę sposób.Nadmieniam jednak, że sprawa w istocie jest wysoce skomplikowana i niejednoznaczna, wymaga zatem pogłębionej analizy w oparciu o dokumenty. Na podstawie ogólnikowych informacji nie sposób przewidzieć ostatecznego rozstrzygnięcia sprawy przez sąd pracy.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy