- 1 Unieważniono przetarg na zbożowy w Gdyni (40 opinii)
- 2 Urodziny polskiej waluty. Złoty polski ma już 100 lat (106 opinii)
- 3 Czy jesteśmy gotowi na jawność płac? (149 opinii)
- 4 Alan Aleksandrowicz wiceprezesem Portu Gdańsk (97 opinii)
- 5 Każdy będzie na etacie? A zaczęło się od kurierów (125 opinii)
- 6 Lotos Kolej szuka oszczędności i zwalnia (250 opinii)
Czy pracodawca może płacić mniej niż minimalna stawka godzinowa?
Ustalenie minimalnej stawki godzinowej miało na celu ochronę pracowników, jednak nie wszyscy pracodawcy przestrzegają przepisów. Co możemy zrobić w tej sytuacji?
Czy pracodawca w prywatnym zakładzie pracy ma prawo do ustalenia pracownikowi stawki godzinowej mniejszej niż najniższa krajowa? Z wymiarem godzin pracy w miesiącu powyżej 250, bez wypłacanych nadgodzin, weekendów, itd. Z jedną stawką niezależnie od dnia tygodnia? Dodam, że na umowie z pracownikiem napisane jest wynagrodzenie w wysokości najniższej krajowej. Pracodawca prowadzi też dwie listy obecności - zgodną z prawdą oraz przygotowywaną na wypadek kontroli. Jak mogę domagać się od pracodawcy uzyskania pensji zgodnej z faktycznie wykonaną przeze mnie pracą?
Na pytanie odpowiada Tomasz Siemoński, radca prawny z Kancelarii Radcy Prawnego - Tomasz Siemoński.
W pierwszej kolejności należy wskazać, że pracodawca - niezależnie, czy prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą, jest spółką prawa handlowego, mikro- czy makroprzedsiębiorcą, zobowiązany jest do wypłacania wynagrodzenia pracownika zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę. Stosownie do treści art. 10 § 2 Kodeksu pracy państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę, które od 1 stycznia 2019 r. wynosi 2250 zł brutto. Od 1 stycznia 2019 roku minimalna stawka godzinowa wynosi 14,70 zł brutto, niemniej jednak jest ona stała jedynie w odniesieniu do określonych umów cywilnoprawnych, w szczególności umowy zlecenia.
W przypadku zaś umowy o pracę minimalna stawka godzinowa stanowi iloraz kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz liczby godzin pracy w danym miesiącu, co powoduje, iż podlega ona wahaniom w poszczególnych miesiącach. Przykładowo, jeżeli pracownik był zobowiązany do przepracowania w styczniu 2019 r. 176 godzin (22 dni robocze x 8 godzin), minimalna stawka godzinowa za ten miesiąc wyniesie 12,78 zł (2250 zł/176). Z kolei już w lutym 2019 r. minimalna stawka godzinowa przewidziana dla pracownika zobowiązanego do przepracowania 160 godzin (20 dni roboczych x 8 godzin) wyniesie 14,06 zł. Co do zasady wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy nie powinno być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zgodnie z art. 151 (1) Kodeksu pracy pracownikowi, którego wynagrodzenie jest ustalane w stawkach godzinowych przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Wysokość przedmiotowego dodatku uzależniona jest przede wszystkim od dnia, w którym przedmiotowa praca była świadczona. Pracownik, który wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w dniu, który jest jego normalnym dniem pracy, wynikającym z harmonogramu, uprawniony jest do dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. Jeżeli zaś praca była świadczona:
- w nocy
- w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy dodatek za pracę wyniesie 100 proc. wynagrodzenia. Powyższy dodatek przysługuje również w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, przy czym jeżeli przekroczenie normy dobowej spowoduje jednocześnie przekroczenie normy średniotygodniowej, pracownik nabędzie prawo jedynie do dodatku za pracę nadliczbową wykonywaną ponad normę dobową.
Należy również pamiętać o treści art. 151 (2) Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca zamiast wypłacić pracownikowi dodatek za godziny nadliczbowe, może je zrekompensować udzielając na wniosek pracownika czasu wolnego. Przepis dopuszcza również udzielenie czasu wolnego bez takiego wniosku, niemniej jednak w tym wypadku pracodawca jest zobowiązany do udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i to do końca okresu rozliczeniowego, przy czym powyższe działanie nie może skutkować obniżeniem wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż zgodnie z art. 151 § 3 Kodeksu pracy roczny limit godzin nadliczbowych, które mogą być przepracowane przez pracownika w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy wynosi co do zasady 150 godzin. Wskazana liczba może być modyfikowana w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, niemniej jednak maksymalny limit godzin nadliczbowych, jaki można wprowadzić to 416 godzin, co jest jednak wyliczeniem czysto matematycznym, gdyż w praktyce wskazana liczba zawsze jest niższa.
Pełna ocena prawna stanu faktycznego przedstawionego przez czytelnika wymaga wglądu w treść umowy łączącej go z pracodawcą, a przynajmniej informacji o obowiązującym w danym zakładzie systemie czasu pracy. W świetle wskazanych okoliczności można jednak przyjąć z dużą dozą prawdopodobieństwa, iż pracodawca lekceważy obowiązujące przepisy prawa pracy, w szczególności dotyczące dopuszczalnego czasu pracy, rozliczenia godzin nadliczbowych oraz prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Nie ulega natomiast wątpliwości, iż prowadzenie dwóch list obecności jest działaniem skrajnie nieprawidłowym i w zależności od jego rzeczywistego celu może stanowić przestępstwo określone w art. 219 Kodeksu karnego.
W mojej ocenie czytelnik powinien niezwłocznie poinformować o zaistniałej sytuacji Państwową Inspekcję Pracy, która w drodze kontroli ustali skalę naruszeń oraz ich skutki, a następnie dochodzić należnych mu uprawnień przed sądem pracy. Tylko takie działania pozwolą zabezpieczyć ewentualne dowody w sprawie, co jest kluczowe dla potrzeb przyszłego postępowania sądowego.
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
O autorze
Tomasz Siemoński
radca prawny, Kancelaria Radcy Prawnego Tomasz Siemoński
Miejsca
Opinie (106) 1 zablokowana
-
2019-03-14 13:55
Wystarczy dać umowę agencyjną i nic nie trzeba płacić
- 4 6
-
2019-03-14 13:17
W tym dzikim kraju tylko patrzą jak oszukać drugiego człowieka
- 22 0
-
2019-03-14 10:31
Bajka prawdziwa to :
W pewnym luksusowym, czarnym hotelu w Sopocie prezesowa robi co chce. Uważa, że jest Boginią i nikt jej nic nie zrobi. Artykul to bajka
- 26 1
-
2019-03-14 07:59
prawdę napisano w artykule, ale...
teoria teorią, wystarczy zebrać informacje z pierwszych z brzegu kilku "januszexów", najlepiej z gastronomii latem (hehe) i dowiedzieć się, jak jest...
- 66 2
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.