Obowiązek pracy w soboty i niedziele budzi dużo kontrowersji. W jakich przypadkach pracodawca może ustalić grafik zakładający pracę w weekendy i czy pracownik ma obowiązek stawienia się wtedy do pracy?
Piszę do Państwa z pytaniami po przeczytaniu artykułu: Gdy pracodawca zmusza do pracy w dni wolne
Pracuję w zakładzie produkcyjnym na 3 zmiany (co tydzień inna zmiana): 8h, trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Pracodawca oświadczył nam ze przez cały listopad (oprócz 11.11) i grudzień będziemy pracować w soboty 6-14, 14-22 i nocka z soboty na niedzielę 22-6.
We wspomnianym przeze mnie artykule jest napisane: "Pracodawca nie może z góry zaplanować, że pracownik będzie musiał wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych lub też w sobotę, gdyż konieczność taka musi wynikać z nagłej i szczególnej potrzeby, a nie uprzednio sporządzonego harmonogramu czasu pracy".
Jak wygląda to od strony prawnej? Kierownictwo już oświadczyło nam, że będziemy tak pracować, więc czy można nazwać to nagłą i szczególną potrzebą? Za ten dzień pracy dostaniemy dzień wolny w tygodniu. Czy pracodawca może na siłę dać mi wolne np. we wtorek, jeśli ja chcę pracować w ten dzień?
W artykule znajduje się zapis: "Pracodawca nie może narzucać pracownikowi swojej propozycji. Niedojście do porozumienia oznacza, że dzień wolny nie może być pracownikowi przymusowo udzielony."
Czyli jeśli za każdym razem nie zgodzę się na odebranie wolnego dnia w tygodniu to pracodawca będzie musiał mi zapłacić? Czy jest jakaś możliwość przeciwstawienia się pracodawcy i nie przychodzenia w sobotę do pracy?Odpowiedzi na to pytanie udzielił mecenas Wojciech Kawczyński z Kancelarii Prawnej Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni Sp.p. w Gdańsku.
Na wstępie przypomnieć należy że tak jak to zostało opisane w powołanym artykule, zgodnie z art. 151 §1 Kodeksu pracy (KP)
praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. Praca w godzinach nadliczbowych ma charakter wyjątku od zasady, który nie może być interpretowany rozszerzająco.
Szczególne potrzeby pracodawcy, o których mowa w art. 151 §1 pkt.2 KP nie zostały nigdzie zdefiniowane, ale przejmuje się, że stanowi to przeciwieństwo zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, czyli wynikających z prowadzonej przez niego na bieżąco działalności gospodarczej. Dlatego też praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako zaplanowany i stały element organizacji pracy, w tym także ustalanych każdorazowo harmonogramów pracy.
Należy jednak pamiętać, że to pracodawca samodzielnie decyduje o tym czy te szczególne potrzeby, o których mowa w art. 151 §1 pkt.2 KP wystąpiły, choć oczywiście podlega to ewentualnej kontroli sądowej. Nie zmienia to jednak faktu, iż w uzasadnionych przypadkach, o szczególnych potrzebach pracodawcy można mówić również wtedy, gdy taka praca w godzinach nadliczbowych jest niezbędna do zaspokojenia potrzeb pracodawcy, które dają się przewidzieć pod warunkiem jednakowoż, że nie staje się ona stałym elementem pracy i jest sytuacją przejściową. Tym samym na zasadzie "wyjątku od wyjątku", którym jest już sam fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca może ustalić już w harmonogramie na dany okres rozliczeniowy pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli o szczególnych potrzebach wie już w momencie ustalania harmonogramu. Taką wyjątkową sytuacją jest np. sytuacja, w której część pracowników zachorowała, a część przebywa na zaplanowanych urlopach wypoczynkowych lub innych, a zatrudnienie nowych osób mogłoby dla pracodawcy w konkretnych warunkach być wysoce utrudnione lub wręcz niemożliwe, albo też gdyby koszty zatrudnienia i przeszkolenia dodatkowych pracowników były niewspółmiernie wysokie, i bardziej racjonalnym byłoby w takim przypadku zlecić stałym, przeszkolonym i doświadczonym pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych niż zatrudniać nowych. Ciężar dowodu, że taka sytuacja ma miejsce obarcza jednak pracodawcę.
tak, pracuję w weekendy
31%
pracuję tylko w soboty
12%
pracuję tylko w niedziele
0%
czasami pracuję w weekendy, ale nie we wszystkie
27%
nie, weekendy mam zawsze wolne
30%
W takiej sytuacji, ustalenie nadgodzin już w harmonogramie należy uznać za korzystniejsze dla pracownika, niż ich bieżące ustalanie już w trakcie obowiązywania okresu rozliczeniowego (gdyż w tej sytuacji, pracownicy dowiadują się o konieczności świadczenia nadgodzin wcześniej). Należy jednak ponownie podkreślić, iż takie ustalanie nadgodzin może nastąpić jedynie w sytuacjach uzasadnionych, wyjątkowych i nie może być stałym elementem pracy, a jedynie sytuacją przejściową i wyjątkową.
Reasumując, co do zasady praca w godzinach nadliczbowych ma charakter nadzwyczajny i zwykłe i przewidywalne zwiększenie popytu na usługi lub towary pracodawcy trudno uznać za szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniające wprowadzenie takiej pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak w istocie zaszły szczególne potrzeby pracodawcy, które można było przewidzieć z takim wyprzedzeniem jak w przypadku pracodawcy Czytelnika to nie doszło do naruszenia prawa. Ocena natomiast czy taka sytuacja miała miejsce w tym przypadku będzie możliwa dopiero po uzyskaniu wyjaśnień od pracodawcy w tym zakresie, o które Czytelnik może wystąpić do pracodawcy.
Dzień wolny za pracę w sobotę
W zakresie regulacji dotyczących udzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę, potwierdzić należy, iż zgodnie z art. 1513 KP, choć pogląd ten nie jest jednolicie podzielany, to co do zasady pracodawca nie powinien narzucać swojej propozycji co do terminu odebrania dnia wolnego udzielonego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, tylko powinien uzgadniać termin udzielenia takiego dnia wolnego za pracę w sobotę z pracownikiem.
W opisanym stanie faktycznym nie zostało wskazane, jaki system czasu pracy obowiązuje Czytelnika, tj. czy jest to system podstawowego czasu pracy, czy też system równoważnego czasu pracy, czy też jeszcze inny, ani nie zostało wskazane, w jakie dni u pracodawcy zgodnie z obowiązującym w jego zakładzie pracy regulaminem pracy odbywa się praca, w szczególności, czy sobota jest normalnym dniem pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Przyjmując, że Czytelnik jest zatrudniony w systemie podstawowego czasu pracy i pracuje zawsze od poniedziałku do piątku, sobota jest u pracodawcy regulaminowo dniem wolnym od pracy (a w konsekwencji, praca w sobotę jest dla niego pracą w dniu rozkładowo wolnym od pracy), a jedynie w drodze wyjątku z uwagi na szczególne potrzeby pracodawca zlecił wykonywanie pracy w bieżącym miesiącu również w soboty/niedziele, to w takim przypadku, pracodawca powinien z Czytelnikiem uzgodnić termin udzielenia dnia wolnego, a w razie niemożności takiego uzgodnienia wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie i dodatek.
W tym miejscu wskazać jednak należy, iż w przypadku gdyby pracownika obowiązywał system równoważnego czasu pracy (często spotykany m.in. w przypadku pracy zmianowej), a praca, co do zasady, zgodnie z obowiązującym regulaminem pracy obowiązującym u pracodawcy była dopuszczalna również w soboty (nawet, jeśli harmonogram ustalany przez pracodawcę dla Czytelnika zwykle nie zakładał pracy w tym dniu) to ustalenie przez pracodawcę w harmonogramie obowiązku pracy w sobotę i ustalenie dnia wolnego we wtorek będzie jak najbardziej dopuszczalne bez konieczności uzyskiwania zgody pracownika. W takim bowiem wypadku wyznaczona do pracy sobota będzie normalnym dniem pracy a dniem wolnym od pracy będzie w tym wypadku wtorek.
Dzień wolny za pracę w niedzielę
Na wstępie należy wyjaśnić, iż co do zasady w przypadku Czytelnika praca może być świadczona w niedzielę na podstawie art. 15110 pkt 3 KP, z uwagi na fakt, iż Czytelnik wykonuje pracę zmianową.
W zakresie regulacji dotyczących udzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, stwierdzić należy, iż zgodnie z art. 15111 § 1 KP za pracę w niedzielę pracodawca co do zasady jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. W tym wypadku stanowisko sądów i doktryny prawniczej jest zgodne że pracodawca może, ale nie musi uzgadniać z pracownikiem terminu dnia wolnego udzielonego w zamian za pracę w niedzielę. Termin ten może zatem zostać jednostronnie narzucony przez pracodawcę, który ma obowiązek udzielenia takiego dnia wolnego w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po przepracowanej niedzieli.
W przypadku Czytelnika zatem, jednostronne wyznaczenie przez pracodawcę dnia wolnego za pracę w niedzielę na wtorek, należy uznać za prawidłowe i zgodne z prawem.
Obowiązek stawienia się do pracy
Pracownik ma obowiązek stawienia się do pracy, nawet jeśli nie podziela stanowiska pracodawcy iż zaistniały szczególne potrzeby które uzasadniają wykonywanie pracy w nadgodzinach czy też jeśli nie zgadza się z wyznaczonym dniem wolnym w zamian za pracę w sobotę czy niedzielę. Jeśli tego nie zrobi to grozi mu zwolnienie dyscyplinarne z powodu nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy. W przypadku jednak, jeśli w ocenie pracownika pracodawca nadużywa swoich praw co może prowadzić do naruszenia praw pracowniczych (np. prawa do wypoczynku) pracownik może zgłosić Państwowej Inspekcji Pracy podejrzenie naruszenia tych praw przez pracodawcę.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy
