Sposób monitorowania czasu pracy pracowników to kwestia indywidualna każdego pracodawcy, czy jest ona jednak jego obowiązkiem? A jeśli tak, to czy musi to dotyczyć wszystkich pracowników?
W tej samej firmie, u tego samego pracodawcy, na tych samych stanowiskach są różne umowy zatrudnienia pracowników: etat, umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowy kontraktowe. Pracodawca postanowił monitorować czas pracy za pomocą rejestratorów elektronicznych jedynie pracowników zatrudnionych na umowy kontraktowe. Pozostali pracownicy nie są rozliczani z czasu pracy w ten sposób, ani nie ma nad ich czasem pracy kontroli. Czy takie wyróżnienie lub też dyskryminacja tylko pewnej grupy pracowników jest zgodna z obowiązującym prawem?Na pytanie odpowiada Anna Gorlikowska, radca prawny z Kancelarii Radcy Prawnego - Anna Gorlikowska.
Przede wszystkim należy zdecydowanie odróżnić umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło zawarte z osobami fizycznymi nieprowadzącymi działalności gospodarczej lub zawarte z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą - tzw. umowy kontraktowe, samozatrudnienie) od umów o pracę. Zdecydowaną różnicą pomiędzy umowami cywilnoprawnymi a umową o pracę jest kwestia podporządkowania: w przypadku umowy o pracę pracownik jest całkowicie podporządkowany pracodawcy co do sposobu, czasu oraz miejsca wykonywania pracy. W przypadku umów cywilnoprawnych strony umowy są równorzędnymi wobec siebie podmiotami, stosunek podporządkowania nie istnieje, a osoby świadczące swoje usługi/wykonujące dzieło mają swobodę co do miejsca i sposobu wykonywania pracy, prawa i obowiązki stron reguluje zaś Kodeks cywilny, który pozostawia dużą swobodę w zakresie kształtowania treści umów cywilnoprawnych. Sposób wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych powinien różnić się od siebie, bowiem nie jest dozwolone zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, gdy sposób wykonywania pracy odpowiada treści umowy o pracę.
Nawiązując do ewidencji czasu pracy przepisy prawne nakładają obowiązek stosowania ewidencji czasu pracy w przypadku umowy o pracę. Obowiązek stosowania takiej ewidencji przewidują przepisy Kodeksu pracy oraz Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Zgodnie z Rozporządzeniem pracodawca zakłada i prowadzi dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy.
Z dniem 1 stycznia 2017 r. znowelizowana Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wprowadziła minimalne wynagrodzenie dla zleceniobiorcy lub osoby zatrudnionej na postawie umowy o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Konieczne stało się określenie przez strony w takiej umowie sposobu potwierdzania liczby przepracowanych godzin. Obowiązek ten został wprowadzony w celu kontroli, czy osoba wykonująca pracę otrzymuje minimalne wynagrodzenie. Kwestię w jakiej dokładnie formie takie rozliczenie godzin pracy będzie dokonywane pozostawiono woli stron. Jeśli strony nie dokonają w tym zakresie uzgodnień, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.
tak, za pomocą rejestratorów elektronicznych
42%
tak, sam(a) muszę raportować o moim czasie pracy
20%
tak, sprawdza to osobiście
11%
nie, mam elastyczny czas pracy
11%
nie, mój pracodawca ufa mi w tym względzie
16%
Natomiast kwestie dyskryminacji są uregulowane w Kodeksie pracy oraz w Ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Ustawa z 3 grudnia 2010 r. reguluje natomiast kwestię dyskryminacji między innymi w stosunku do osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych jak np. umowa zlecenia czy dzieło oraz osób samozatrudnionych. Wskazuje się w niej obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.
Tak więc o dyskryminacji możemy mówić w sytuacji gorszego traktowania pracownika, osoby zatrudnionej na umowę cywilnoprawną lub samozatrudnionego ze względu na określone cechy/kryteria jak np. religia, orientacja seksualna.
Obowiązek rejestracji czasu pracy określają przepisy prawa i kwestia ta nie stanowi przesłanki dyskryminacji.Redakcja zastrzega, iż udzielane odpowiedzi na pytania prawne nie są i nie mogą być traktowane jako porady prawne. Osoby udzielające odpowiedzi ani redakcja nie ponoszą odpowiedzialności za skutki wynikłe z zastosowania się do opublikowanych treści. Wszelkie materiały z zakresu prawa mają jedynie na celu popularyzowanie wiedzy o instytucjach prawnych oraz możliwościach ich praktycznego zastosowania.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy
