Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana na podstawie polecenia pracodawcy, a pracownik może odmówić jej wykonania tylko w wyjątkowych sytuacjach. W przeciwnym wypadku pracownik ma obowiązek podjąć pracę, a w przypadku odmowy, pracodawca może ukarać go naganą.
Pracuję na umowę o pracę na czas określony. Czy pracodawca może mnie ukarać za samowolne opuszczenie miejsca zatrudnienia w czasie pracy w godzinach nadliczbowych? Dodam, że pracodawca nie zaznaczył dokładnie, ile tego dnia powinienem wyrobić nadgodzin. Przed wyjściem poinformowałem przełożonego, że wychodzę. On nie zareagował na tę informację, a po chwili powiedział, że będzie wnioskował o ukaranie mnie naganą za samowolne opuszczenie pracy. Czy ma takie prawo - pyta nasz czytelnik.
nie, nigdy nie zostałem ukarany(a)
56%
tak, zdarzyło mi się zostać ukaranym(ą)
13%
nie, ponieważ nie pracuję w godzinach nadliczbowych
31%
Z opisanego przez Pana stanu faktycznego wynika, że pracodawca wprowadził równoważny system czasu pracy o którym mowa w art. 135 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: "jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy,
nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy."
Można więc przyjąć na potrzeby niniejszego omówienia, że system równoważnego czasu pracy polega na tym, że
w pewne dni czas pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony. W ramach ustalonego okresu rozliczeniowego krótsze i dłuższe dobowe normy równoważą się wzajemnie, tak, że przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa zostaje zachowana. Równoważenie norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom dodatkowych dni wolnych od pracy.
Przesłankami zezwalającymi na wprowadzenie równoważnego czasu pracy są rodzaj pracy lub jej organizacja. Kodeks pracy nie zawiera bliższej definicji tych pojęć. Nie znaczy to jednak, że panuje w tym zakresie dowolność, gdyż
system równoważnego czasu pracy jest wyjątkiem od zasady, według której dobowy wymiar czasu pracy wynosi osiem godzin. Nie zagłębiając się w analizę zagadnienia należy wskazać, że potrzeba wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy może wynikać z potrzeb pracodawcy i nie musi mieć charakteru nadzwyczajnego.
Ponadto, pracodawca wprowadzając system równoważnego czasu pracy powinien zaplanować czas pracy dla pracowników w formie harmonogramu, tak aby można było ocenić czy praca wykonywana przez pracownika ponad 8-godzinny wymiar jest pracą w godzinach nadliczbowych czy też pracą w ramach przedłużonego 12-godzinnego wymiaru czasu pracy.
Prowadzenie harmonogramu nie należy co prawda do obowiązków pracodawcy i żaden przepis Kodeksu pracy nie nakłada na niego takiego obowiązku. Jednakże, zgodnie z art. 94 pkt. 2 i 9a Kodeksu pracy
pracodawca jest zobowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i prowadzić dokumentację związaną ze stosunkiem pracy a pracownik (art. 100 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy) do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Z powyższego wynika, że to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że pracownik naruszył obowiązującą go dobową normę czasu pracy, a będzie to praktycznie niemożliwe w sytuacji, w której w zakładzie pracy nie funkcjonuje jakakolwiek forma planowania harmonogramu czasu pracy. Nie należy tego mylić z ewidencją czasu pracy, o której mowa w art. 149 Kodeksu pracy, która ma celu wyłącznie rejestrację czasu pracy pracownika i uprawnień z tym związanych.
Przechodząc do opisanego przez czytelnika stanu faktycznego stwierdzić należy, że w spornym dniu
nie wykonywał on pracy w ramach wydłużonego dobowego systemu czasu pracy, gdyż wpisał 2 godziny ponad 8-godzinny wymiar, jako godziny nadliczbowe, a pracodawca nie zgłosił w tym zakresie sprzeciwu. W wydłużonym systemie czasu pracy, godziny te nie stanowiłyby pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z treścią art. 151 Kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Można więc przyjąć, że czytelnik (pracownik) wykonywał pracę w ramach 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy i dodatkowo 2 godziny w ramach nadliczbowego czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana na podstawie polecenia pracodawcy, a pracownik może odmówić jej wykonania np. z uwagi na trudną sytuację rodzinną (choroba członka rodziny). W przeciwnym wypadku pracownik powinien podjąć pracę w godzinach nadliczbowych, z tym zastrzeżeniem, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym - art. 131 § 1 Kodeksu pracy.
Pracodawca może ukarać pracownika naganą w przypadku odmowy wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych uzasadnioną szczególnymi potrzebami pracodawcy. Niezasadne wydaje się - w takiej sytuacji - ukaranie pracownika naganą za samowolne opuszczenie pracy. W takim przypadku pracownik powinien odwołać się do pracodawcy w formie sprzeciwu złożonego w terminie 7 dni od poinformowania go o tym fakcie - art. 112 Kodeksu pracy. W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik może odwołać się do sądu w terminie 14 dni od poinformowania go o odrzuceniu sprzeciwu.
Na marginesie wskazać należy, że - w analizowanym stanie faktycznym - fakt ukarania pracownika naganą jest trudny do obronienia, gdyż pracodawca będzie musiał wykazać, że istniały szczególne potrzeby po jego stronie uzasadniające wprowadzenie nadgodzin oraz że poinformował pracownika o wymiarze pracy w godzinach nadliczbowych. Oczywiście można zakładać, że w przypadku sporu sądowego pozostanie słowo pracownika przeciwko słowu pracodawcy, ale to na tym drugim będzie spoczywał obowiązek wykazania okoliczności, o których mowa w zdaniu poprzedzającym.
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy