Dodatek za wysługę lat nie jest obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia. Mimo to niektórzy pracodawcy decydują się na jego przyznawanie. Na jakich zasadach mogą to robić?
- Jestem długoletnim oraz doświadczonym pracownikiem jednej branży. Przez cały okres pracy zawodowej dokształcałam się i podnosiłam kwalifikacje zawodowe. Po zmianie firmy na moje wynagrodzenie składała się tylko płaca zasadnicza bez tzw. dodatku za wysługę lat, gdyż taki dodatek w danej firmie przysługuje tylko pracownikom, którzy przepracowali odpowiednią liczbę lat w tejże firmie. Czy w świetle prawa pracy dopuszczalnym jest takie różnicowanie pracowników? W tym wypadku takowy dodatek powinien się chyba nazywać dodatkiem lojalnościowym, a nie wysługą lat?Na pytanie odpowiada Tomasz Siemoński, radca prawny z Kancelarii Radcy Prawnego - Tomasz Siemoński.
W pierwszej kolejności pragnę podkreślić, iż tzw. dodatek stażowy, kiedyś powszechny, obecnie stosowany jest przez pracodawców sektora prywatnego stosunkowo rzadko z uwagi na fakt, iż nie jest on obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia. U tego typu pracodawców wprowadzany jest on w formie odpowiednich postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania. Przedmiotowy dodatek jest obowiązkowy jedynie w przypadku pracowników sfery budżetowej i nauczycieli, gdyż wynika bezpośrednio z przepisów obowiązującego prawa.
Zgodnie z art. 18 [3a] Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto jednak wskazać, iż zgodnie z treścią art. 18 [3b] §2 pkt 4 k.p. zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż pracodawcy, dokonując zróżnicowania zasad wynagradzania pracowników w oparciu o kryterium stażu pracy, z reguły działają w granicach prawa. Niemniej jednak zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r. sygn. akt I PK 242/06
w razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18 [3c] §1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 [3b] §1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.Z uwagi na fakt, iż sama jakość wykonywania zadań służbowych z reguły jest pochodną zdobytego doświadczenia ogólnego albo nabytego w danym zakładzie pracy, udowodnienie przez pracodawcę, iż staż pracy istotnie wpływa na poziom świadczonej pracy jest stosunkowo łatwe. W mojej ocenie dopuszczalne jest również takie ukształtowanie zasad wynagradzania, które odwoływać się będzie wyłącznie do tzw. zakładowego stażu pracy, jeżeli będzie odpowiadać wyżej wskazanym przesłankom.
Porady prawne w serwisie Praca
Biorąc pod uwagę powyższe, opisane przez czytelnika różnicowanie pracowników ze względu na staż pracy jest dopuszczalne, o ile staż ma znaczenie dla jej rodzaju. Dla oceny prawnej przedmiotowej sytuacji nie ma znaczenia samo nazewnictwo przyjęte w danym zakładzie pracy, gdyż żaden z przepisów nie zobowiązuje pracodawcy do stosowania w tym zakresie określonej nomenklatury.
Porady prawnika
Masz wątpliwości dotyczące działań firmy, która cię zatrudnia? Nie wiesz jak postąpić w sporze z pracodawcą, jakie możliwości pozostawia ci prawo pracy? A może po prostu jest temat, który cię nurtuje i chcesz poznać zastosowanie bieżących przepisów? Prześlij swoje pytania mailem: serwispraca@trojmiasto.pl. Na pytania czytelników odpowiadać będą radcy z trójmiejskich kancelarii. Odpowiedzi na wybrane pytania publikowane będą w Serwisie Praca portalu Trojmiasto.pl
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
Filmy
